Nouvelle Convention collective nationale des entreprises d'architecture
TEXTES CONVENTIONNELS
Convention collective nationa=
le
des entreprises d'architecture du 27 février 2003
Cette nouvelle
Convention collective a été signée par les organisatio=
ns
suivantes :
Collège
employeur :
- UNSFA (Union
nationale des syndicats français d'architectes),
- Syndicat de
l'architecture
Collège
salarié :
- CFE. CGC. BTP.
section professionnelle SPABEIC,
- FNCB. SYNATPAU.
CFDT,
- Syndicat nation=
al
de l'architecture urbanisme métré CGT.
Elle a
été déposée auprès des services
compétents pour extension.
Elle est suscepti=
ble
de subir des modifications suivant les observations du ministère du
travail, formulées lors de la procédure d'extension.
D'ici là, l'ancienne Convention collective d= es cabinets d'architectes est toujours applicable.
du 27 février 2003
Chapitre I Entrée en application, objet,
durée, évolution de la Convention collective
Chapitre II Droit syndical et représentation du
personnel
Chapitre III Conditions d'engagements - Contrat
Chapitre IV Préavis -Licenciement - Conflit p
Chapitre V Classification et Rémunération =
Chapitre VI Formation - Promotion
Chapitre VII Durée du travail
Chapitre VIII Congés
Chapitre IX Déplacements
Chapitre X Prévoyance (Maladies - Accidents -
Maternité)
Chapitre XI Obligations militaires
Chapitre XII Droit au travail
Chapitre XIII Santé et sécurité au
travail
Chapitre XIV Retraites et retraites complémentair=
es
Chapitre XV Commissions paritaires
Chapitre XVI Négociations ultérieures
Chapitre XVII Dispositions diverses
La présente
convention collective nationale des "entreprises d'architecture" =
se
substitue à l'ancienne convention collective nationale intitul&eacut=
e;e
"des cabinets d'architectes" qui a été
dénoncée.
L'exercice de la
profession d'architecte, réglementée par la loi, exige de tous
ceux qui y participent, l'apport de toutes leurs qualités, tant huma=
ines
que professionnelles, en vue de faire face aux nécessités
liées à l'évolution des techniques et des besoins de la
société.
Cette convention
collective définit les rapports entre employeurs et salariés =
des
entreprises d'architecture, qu'elles soient sous forme individuelle ou de
société, à partir de l'accomplissement intégral=
des
devoirs professionnels auxquels correspondent les droits définis
ci-après.
Elle est
fondée sur une optimisation des conditions de travail, une valorisat=
ion
et un renforcement des compétences afin de faciliter
l'amélioration permanente des entreprises et de les doter des
capacités indispensables pour leur assurer pertinence et
compétitivité.
CHAPITRE I
ENTREE EN APPLICATION, OBJET, DUREE, EVOLUTION DE
I-1 : Entré=
;e
en application
I-2 : Objet et
durée de la convention
La présente
convention collective nationale fixe les conditions générales=
du
travail et les rapports qui en découlent entre les employeurs des
entreprises d'architecture et de maîtrise d'oeuvre à exercice
réglementé défini par "la loi sur l'architecture&=
quot;
no 77/2 du 3/1/77 d'une part, et leurs salariés d'autre part.
Elle s'applique en
Métropole et dans les départements d'Outre-Mer pour l'ensemble
des activités économiques ci-dessus, classées notamment
dans la nomenclature de l'INSEE sous le code NAF 742A, mais à
l'exclusion des activités répertoriées sous ce code, q=
ui
ne relèvent pas de l'exercice réglementé
précité.
Est égalem= ent rattaché à cette convention collective nationale, le personnel employé par les organisations d'employeurs syndicales et ordinales.<= o:p>
Elle est conclue =
pour
une durée indéterminée.
I-3 : Avantages
acquis
La présente
convention collective nationale ne peut, en aucun cas, être une cause=
de
réduction des avantages acquis par les salariés à titre
individuel au sein de leurs entreprises, ni de ceux, résultants d'ac=
cords
collectifs d'entreprises conclus antérieurement à sa mise en
application.
En cas de
difficulté d'interprétation du présent article, les
parties pourront faire appel à
I-4 : Evolution d=
e la
convention collective
I-4-1 : Commission
Paritaire Nationale de
Afin de
procéder aux négociations collectives en application de l'art=
icle
L132-1 du Code du Travail, les parties contractantes instituent une Commiss=
ion
Paritaire Nationale de
Elles s'engagent
à réunir cette commission aussi souvent qu'il sera
nécessaire afin d'examiner et résoudre en commun toutes les
difficultés pouvant survenir dans l'interprétation ou dans
l'application des dispositions de la présente convention et de ses
avenants et annexes.
Cette commission =
est
également chargée des études et des accords ou avenants
permettant de compléter, modifier ou adapter à l'évolu=
tion
de la profession les textes en vigueur, ou pour remédier à des
situations nouvelles ou imprévues.
Elle peut
créer des sous-commissions chargées d'études pour des
sujets déterminés.
I-4-2 : Ré=
vision.
Tout syndicat
représentatif signataire de la présente convention collective=
ou
y ayant adhéré dans sa totalité, demandant la modifica=
tion
de tel ou tel article de la convention collective, peut en présenter=
la
demande à tout moment. Il adresse sa demande à tous les autres
syndicats signataires ou adhérents par LR avec A.R. en y joignant une
proposition de rédaction
I-4-3 :
Dénonciation.
Conforméme=
nt
à l'article L132-8 du Code du Travail les parties contractantes peuv=
ent
dénoncer la présente convention à tout moment moyennan=
t un
préavis de 3 mois.
Si la déno=
nciation
émane de la totalité des signataires employeurs ou de la
totalité des signataires salariés, le texte dénonc&eac=
ute;
continue d'être appliqué jusqu'à l'entrée en vig=
ueur
d'un nouvel accord ou, à défaut, pendant une durée max=
imum
de 18 mois à compter de l'expiration du préavis
précité.
DROIT SYNDICAL ET REPRESENTATION DU PERSONNEL=
II-1 : Libert&eac=
ute;
d'opinion et liberté civique
L'employeur et les
organisations syndicales signataires de la présente convention
s'engagent au respect de la liberté d'opinion et reconnaissent le dr=
oit
pour chaque partie d'adhérer librement à un syndicat
constitué en vertu du Livre IV du code du travail.
L'employeur s'eng=
age
à respecter les opinions, croyances philosophiques, religieuses ou
politiques et à ne pas prendre en considération le fait
d'appartenir ou non à un syndicat, pour
Arrêter tou=
te
décision relative à l'embauche ou le renouvellement du contra=
t de
travail et à son exécution, notamment les salaires, les
promotions, la formation professionnelle, les mesures disciplinaires, le
licenciement et l'organisation du travail.
Les personnes
possèdent pleine liberté d'adhérer à tel ou tel
parti, mouvement, groupement politique, confessionnel ou philosophique de l=
eur
choix. Tout salarié peut faire acte de candidature à un mandat
politique.
Toutes dispositio=
ns
visant à violer les libertés et droits ainsi rappelés =
sont
nulles de plein droit.
II-2 : Sections
syndicales d'entreprise
L'exercice du dro=
it
syndical est reconnu dans toutes les entreprises et leurs établissem=
ents.
L'employeur s'eng=
age
à prendre les mesures nécessaires pour que le droit syndical
puisse s'exercer en toute liberté dans l'entreprise.
II-2-1 : Attribut=
ions
propres aux sections syndicales.
Dans le respect d=
es
principes énoncés ci-dessus, les parties signataires convienn=
ent
que :
- la collecte des
cotisations syndicales peut être effectuée sur le lieu et pend=
ant
les heures de travail
- l'affichage des
communications syndicales s'effectue librement sur les panneaux
réservés à cet usage et distincts de ceux qui sont
affectés aux communications des délégués du
personnel et du comité d'entreprise.
Des panneaux sont=
mis
à la disposition de chaque section syndicale suivant les
modalités fixées par accord avec le chef d'entreprise ou son
représentant.
Un exemplaire de =
ces
communications est transmis à l'employeur ou à son
représentant.
Les publications =
et
tracts syndicaux peuvent être librement diffusés aux
salariés dans l'entreprise.
Lorsqu'un local ne
peut lui être affecté en permanence parce qu'il est
nécessaire aux activités de l'établissement, il est mis
à la disposition de chaque organisation syndicale, un lieu de rangem=
ent
fermant à clé.
Les sections
syndicales peuvent inviter des personnalités syndicales
extérieures à l'entreprise à participer à des
réunions organisées par elles, dans les locaux mis à l=
eur
disposition, après information du chef d'entreprise ou de son
représentant.
Des
personnalités extérieures, autres que syndicales peuvent
être invitées par les sections syndicales, à participer
à des réunions organisées par elles, dans un local mis
à leur disposition, après information et sous réserve =
de
l'accord du chef d'entreprise ou de son représentant.
Dans les entrepri=
ses
où le personnel est réparti sur plusieurs lieux de travail, l=
orsque
l'employeur n'assure pas la possibilité d'affichage des communicatio=
ns
syndicales sur chaque lieu de travail, la section syndicale peut adresser a=
ux
salariés, par voie postale, ses communications.
II-2-2 : Informat=
ion
syndicale.
A l'initiative d'=
une section
syndicale, les salariés peuvent se réunir dans l'enceinte de
l'entreprise, en dehors des horaires de travail suivant les modalités
fixées en accord avec la direction.
II-3 : Les
délégués syndicaux régionaux
Les partenaires
sociaux, au sein de la commission paritaire nationale de la négociat=
ion
de la convention collective, s'engagent à ouvrir postérieurem=
ent
à l'entrée en vigueur de la présente convention une
négociation sur la mise en place de délégués
syndicaux régionaux
II-4 : Les
délégués syndicaux d'entreprises
Chaque syndicat de
salariés représentatif au plan national constituant une secti=
on
syndicale, désigne dans les limites fixées ci-dessous un ou
plusieurs délégués syndicaux pour le représenter
auprès de l'employeur :
- la
désignation d'un délégué syndical peut interven=
ir
lorsque l'effectif d'au moins 11 salariés a été atteint
pendant 12 mois consécutifs ou non au cours des trois années
précédentes.
- dans les
entreprises qui emploient de 8 à 10 salariés, les syndicats
représentatifs peuvent désigner le délégu&eacut=
e;
du personnel pour la durée de son mandat, comme
délégué syndical ;
Le nombre des
délégués syndicaux de chaque section syndicale est
fixé comme suit :
- de 11 à =
49
salariés : 1 délégué syndical
- à partir=
de
50 salariés : application des dispositions du code du travail.
Un crédit
d'heures mensuel est accordé au salarié désigné=
par
son organisation syndicale pour l'exercice de ses fonctions, dans les
conditions suivantes :
- de 11 à =
49
salariés : 5 heures par mois
- à partir=
de
50 salariés : application des dispositions du code du travail.
II-5 : Les
délégués du personnel
II-5-1 : Attribut=
ions
des délégués du personnel
Elles sont
définies suivant les dispositions du code du travail.
En l'absence de
comité d'entreprise les délégués du personnel
assurent ses prérogatives dans le cadre des dispositions du code du
travail.
II-5-2 : Election=
des
délégués du personnel.
Il est
institué des délégués du personnel dans
l'entreprise lorsque l'effectif d'au moins 8 salariés équival=
ent plein
temps est atteint pendant 12 mois consécutifs ou non au cours des tr=
ois
années précédentes.
Les salarié=
;s
à temps partiel, quelque soit la nature de leur contrat de travail,
comptent pour un effectif calculé en divisant la masse totale des
horaires inscrits dans leurs contrats de travail par la durée
légale du travail ou la durée conventionnelle si celle-ci est
inférieure.
Pour les
salariés en CDD, le calcul sera fait au prorata temporis.
A l'expiration du
mandat des délégués du personnel, l'institution n'est =
pas
renouvelée si les effectifs de l'entreprise sont restés en
dessous de huit salariés pendant au moins six mois au cours de
l'année précédant le renouvellement. Dans ce cas, le
renouvellement intervient dès que les conditions d'effectifs
définies ci dessus sont à nouveau remplies.
La période=
de
référence de trois ans étant calculée à
partir de la fin du dernier mandat des délégués du
personnel.
Les électi=
ons
ont lieu tous les deux ans.
La direction affi=
che
les modalités des élections et le protocole d'accord sign&eac=
ute;
avec les organisations syndicales.
Le nombre de
délégués à élire s'effectue comme suit :=
- de 8 à 10
salariés : un délégué titulaire
- à partir=
de
11 salariés : application des dispositions du code du travail.
A l'issue d'une
période d'observation de deux ans à compter de l'entré=
e en
vigueur de la présente convention collective, les partenaires sociau=
x au
sein de la commission paritaire nationale de la négociation de la
convention collective, s'engagent à ouvrir une négociation sur
une éventuelle révision du seuil de l'effectif pour la mise en
place de délégué du personnel dans les entreprises
d'architecture.
II-5-3 : Conditio=
ns
de fonctionnement et attributions
Les
délégués du personnel bénéficient d'heur=
es
de délégation pour l'exercice de leurs fonctions :
- de 8 à 10
salariés : 5 heures par mois.
- à partir=
de
11 salariés : application des dispositions du code du travail.
A la demande d'un
délégué titulaire, tout ou partie de ses heures de
délégation peut être utilisé par son
suppléant.
Un local est mis
à la disposition des délégués du personnel pour
leur permettre de remplir leur mission et notamment de se réunir ;
lorsque celui-ci =
ne
peut être affecté en permanence, il est mis à dispositi=
on
un lieu de rangement et de rencontre respectant la confidentialité d=
es
débats.
Les
délégués du personnel titulaires et suppléants =
sont
reçus collectivement par la direction ou ses représentants, t=
ous
les deux mois pour les entreprises de huit à dix salariés, et
suivant les dispositions du code du travail pour les entreprises d'au moins=
11
salariés. Ils peuvent de plus être reçus, en cas d'urge=
nce
sur leur demande. Ces temps de réunion ne sont pas déduits de
leurs heures de délégation.
Les
délégués du personnel peuvent faire afficher les
informations qu'ils souhaitent porter à la connaissance du personnel,
sur des panneaux prévus à cet effet, distincts de ceux
destinés aux communications syndicales.
Pour l'exercice de
leur fonction, les délégués du personnel peuvent durant
les heures de délégation, se déplacer hors de
l'entreprise. Ils peuvent également, tant durant les heures de
délégation qu'en dehors de leurs heures habituelles de travai=
l,
circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous contacts
nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment
auprès d'un salarié à son poste de travail. II-6 :
Absences pour raisons syndicales
Des autorisations
exceptionnelles d'absence peuvent être accordées aux
salariés dûment mandatés par leur organisation syndicale
dans les cas suivants :
- participation a=
ux
commissions paritaires officielles ou constituées d'un commun accord=
au
plan national et au plan régional au titre de la présente
convention. Ces absences, qui doivent être justifiées par la
production de la convocation précisant les lieux et date des
réunions, ne donnent lieu à aucune réduction de salair=
e et
demeurent assimilées à un temps de travail effectif pour le
calcul des congés payés ;
- participation a=
ux
congrès, assemblées statutaires et représentation du f=
ait
d'un mandat syndical : autorisation d'absence à concurrence de 10 jo=
urs
non rémunérés par an, par organisation et par entrepri=
se,
sur demande écrite et présentée 15 jours à l'av=
ance
par leurs organisations syndicales ;
II-7 : Heures de
délégation
Les heures de
délégation sont, de plein droit, considérées co=
mme
temps de travail effectif. En cas de contestation par l'employeur de l'usage
fait des temps ainsi alloués, il lui appartient de saisir la juridic=
tion
compétente.
Les heures
utilisées pour participer à des réunions qui ont lieu
à l'initiative de l'employeur ne sont pas imputables sur les heures =
de
délégation.
II-8 : Protection=
Les
délégués syndicaux et représentants du personnel
bénéficient de la protection accordée par les disposit=
ions
du code du travail.
Le licenciement d=
'un
salarié, investi de mandats syndicaux ou électifs, est soumis
à l'autorisation de l'inspection du travail et après avis de =
la
commission paritaire régionale ;
celle-ci, se pron=
once
dans les six semaines suivant sa saisine.
CHAPITRE III
CONDITIONS D'ENGAGEMENT CONTRAT
III-1 : Obligatio=
ns
professionnelles.
Les salarié=
;s
doivent strictement observer, en toute circonstance, les devoirs et usages =
de
la profession, en particulier dans les rapports avec
Sauf accord
écrit de leur employeur, les salariés à temps plein ne
peuvent prêter leur concours à titre personnel pour une
activité rémunérée concurrentielle, en dehors de
l'entreprise à laquelle ils sont attachés par contrat.
III-2 : Engagemen=
t du
personnel
III-2-1 :
Dispositions générales
Tout engagement d=
'un
salarié doit être confirmé par un contrat
rédigé en conformité avec les dispositions du code du
travail et remis au salarié avant sa prise de fonction.
Le contrat &agrav=
e;
durée indéterminée (CDI) est le contrat habituel et de
droit commun.
Le recours &agrav=
e;
d'autres formes de contrat, notamment contrat à durée
déterminé (CDD), est régis par les dispositions
spécifiques du code du travail.
III-2-2 : Les
architectes salariés "en titre"
Dans le cas o&ugr=
ave;
il y a accord entre l'employeur et le salarié pour que le titre
d'Architecte de ce dernier, tel qu'il est défini dans la Loi de 1977
(article 9), soit utilisé par l'Entreprise, il doit être tenu
compte des dispositions suivantes :
Le contrat d'emba=
uche
(ou l'avenant pour les salariés déjà en place) doit
stipuler que le Titre d'Architecte du salarié est utilisé par
l'entreprise d'Architecture.
Il doit faire
référence aux dispositions de la Loi sur l'Architecture de 19=
77,
notamment celles concernant la signature des projets et celles portant sur
l'obligation d'assurance professionnelle de l'employeur. Ce dernier devra
justifier qu'il est couvert pour la responsabilité qu'il peut engage=
r en
raison des actes professionnels accomplis pour son compte par son
salarié architecte en titre.
Le salarié
devra justifier, auprès de l'employeur, de son inscription à
l'Ordre et l'avertir de tout changement. Le cas échéant, la
qualification du contrat de travail pourrait être remise en cause.
Le bulletin de
salaire doit comporter la mention "Architecte en titre", correspo=
ndant
au coefficient hiérarchique figurant sur la grille de
référence.
En l'absence d'un
contrat tel que défini ci - dessus, l'employeur ne peut, en aucun ca=
s,
mentionner le titre d'Architecte du salarié dans les
références et autres documents de son entreprise d'Architectu=
re,
y compris sur le bulletin de salaire.
A la fin du contr=
at
de travail, intervenant pour quelque cause que ce soit, l'architecte
salarié "en titre" est en droit soit de s'établir c=
omme
architecte à son propre compte, soit d'entrer en qualité de
salarié ou associé dans une entreprise d'architecture
Le contrat de tra=
vail
peut comporter une clause de protection de clientèle. Elle doit
être obligatoirement limitée dans le temps (2 ans maximum) et =
dans
l'espace. La clause de protection de clientèle, lorsque celle-ci est
prévue, interdit à l'architecte en titre dont le contrat est
rompu pour quelque cause que ce soit, d'intervenir directement, indirecteme=
nt
ou par personne interposée, pour un client de l'ancien employeur sans
l'accord préalable et écrit de ce dernier. Par client de
l'entreprise, il faut entendre toute personne, organisme ou
société avec lequel le salarié a été en
rapport direct ou indirect pour le compte de son ancien employeur au cours =
des
3 années précédant son départ. Toute infraction
à cette disposition donne lieu au profit de l'employeur à des
dommages intérêts équivalents au préjudice subi.=
En cas de conflit=
, il
peut être fait appel à
III-3 :
Période d'essai
Tout engagement
à durée indéterminée est
précédé d'une période d'essai dont la dur&eacut=
e;e
est fixée comme suit :
- 3 mois pour les
cadres
- 2 mois pour le
personnel des autres catégories
- Pour les CDD, la
durée de la période d'essai est fixée selon les
dispositions légales.
Durant la
période d'essai, les parties peuvent résilier le contrat sans
préavis.
III-4 : Modificat=
ions
en cours de contrat
Tout projet de
modification, provisoire ou définitif, du contrat de travail à=
; la
demande du salarié ou de l'employeur fera l'objet d'un entretien et
d'une notification écrite. Tout accord fera l'objet d'un avenant au
contrat de travail.
Lorsque l'employe=
ur
est contraint d'imposer au salarié, pour des raisons non
inhérentes à ce dernier, des conditions inférieures
à celles de l'emploi qu'il occupe, le salarié dispose d'un
délai d'un mois pour faire connaître à son employeur, p=
ar
écrit, sa décision d'accepter ou de refuser. En cas de refus,=
la
rupture du contrat de travail qui en résultera sera régl&eacu=
te;e
comme un licenciement du fait de l'employeur.
III-5 : Modificat=
ion
de la situation juridique de l'employeur
Conforméme=
nt
à l'article L. 122-12 du code du travail, s'il survient une modifica=
tion
dans la situation juridique de l'employeur, notamment par suite de successi=
on,
fusion, vente, mise en société, tous les contrats en cours au
jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et les
salariés de l'entreprise.
PREAVIS - LICENCIEMENT - CONFLIT
IV-1 : Pré=
avis
et absences pour recherche d'emploi
IV-1-1 :
Préavis
Le préavis=
a
pour point de départ la date de première présentation =
de
la lettre recommandée de notification de rupture du contrat de trava=
il
à l'adresse du destinataire.
Après la
période d'essai et sauf cas de faute grave ou lourde ou de force
majeure, pour lequel le préavis n'est pas dû, la durée =
du
préavis réciproque est fixée dans les conditions suiva=
ntes
:
TABLEAU 1 :
a) en cas de
licenciement
TABLEAU 2 :
b) en cas de
démission
Les salarié=
;s
handicapés : dispositions conformément au code du travail.
En cas de
licenciement ou de démission, les délais ci-dessus pourront
être prolongés d'un commun accord entre les parties en fonction
des impératifs de l'activité.
L'employeur peut,=
en
cas de licenciement, dispenser le salarié de l'exécution du
préavis.
La dispense par
l'employeur de l'exécution du travail pendant le préavis ne d=
oit
entraîner jusqu'à l'expiration de ce préavis, aucune
diminution de salaire et avantages, y compris l'indemnité de
congés payés, que le salarié aurait perçus s'il
avait accompli son travail.
En cas de
licenciement, le salarié pourra occuper un nouvel emploi sans achever
son préavis sur justification du nouvel emploi et après
négociation et accord de l'employeur.
IV-1-2 : Absences
pour recherche d'emploi
En cas de licenci=
ement
ou de démission pendant le préavis, les salariés ont le
droit de s'absenter, pour trouver un nouvel emploi, dans les conditions
suivantes :
TABLEAU 3 :
a) en cas de
licenciement
TABLEAU 4 :
b) en cas de
démission
Ces absences ne
donnent pas lieu à réduction de salaire. En outre, les heures=
non
prises ne donnent pas lieu à indemnisation.
Les périod=
es
d'absence seront fixées d'un commun accord des parties ou à
défaut un jour au gré de l'employeur, un jour au gré du
salarié.
Après acco=
rd
des parties ces heures pourront être regroupées à la fi=
n du
préavis
Les heures de
recherche d'emploi fixées ci-dessus, s'appliquent aux salariés
à temps partiel au prorata de leur temps de travail contractuel.
Le salarié
cesse de bénéficier des conditions d'absence précit&ea=
cute;es
dès qu'il est pourvu d'un nouvel emploi. Il s'engage à en
informer son employeur.
IV-2 : Licencieme=
nts
IV-2-1 : Licencie=
ment
pour motif personnel
Conforméme=
nt
à la procédure prévue par le Code du Travail, le
licenciement est obligatoirement précédé d'un entretie=
n au
cours duquel l'employeur indique les motifs de la rupture envisagée =
et
recueille les observations du salarié. Celui-ci a la faculté =
de
se faire assister par la personne de son choix. Si la décision de
licenciement est prise, l'employeur la notifie au salarié par lettre
recommandée avec accusé de réception, dans un dé=
;lai
maximum de 10 jours francs.
Le salarié
licencié bénéficie, sauf en cas de faute grave ou lour=
de,
indépendamment de son salaire :
1°) Du
préavis défini ou, le cas échéant, de
l'indemnité compensatrice correspondante.
2°) De
l'indemnité de licenciement.
3°) De
l'indemnité compensatrice de congés payés à
laquelle il peut prétendre, y compris pour la période couverte
par le préavis, sauf en cas de faute lourde.
IV-2-2 : Licencie=
ment
pour motif économique
Avant tout
licenciement pour motif économique, et sans préjudice de la
législation en vigueur, l'employeur :
1°)
procédera à une information de l'ensemble des salariés=
sur
l'analyse de la situation et de la gestion de l'entreprise ayant conduit
à cette décision de licenciement.
2°) Recueille=
ra
l'avis des représentants du personnel ou, en leur absence de l'ensem=
ble
du personnel, sur les mesures permettant de maintenir le personnel en
activité,
3°) Examinera=
en
priorité la possibilité de recourir aux mesures suivantes :
a) maintien du te=
mps
de travail dans la limite de la durée légale,
b) négocia=
tion
en vue d'une réduction temporaire ou non du temps de travail en
deçà de la durée légale (chômage technique
total ou partiel, congé individuel de formation, congé
sabbatique, congé parental...)
c)proposition de
reclassement et de formation des salariés éventuellement
licenciés,
d) prêt de =
main
d'oeuvre sous réserve du respect des dispositions légales.
Cette liste n'est=
pas
limitative.
Dans le cas o&ugr=
ave;
les circonstances imposent à l'employeur d'envisager un licenciement
collectif, l'ordre des licenciements est établi en tenant compte, da=
ns
la mesure du possible, de l'âge, de l'ancienneté, des qualit&e=
acute;s
professionnelles et de la situation de famille des intéressés
sans que l'ordre de cette énumération soit
considéré comme préférentiel.
Au cas où =
le
licenciement économique serait prononcé, le salaire servant de
base au calcul de l'indemnité de licenciement sera égal au sa=
laire
qu'aurait perçu le salarié dans les conditions antérie=
ures
en cas de réduction du temps de travail.
IV-2-3 :
Priorité de réengagement.
Le salarié
licencié pour motif économique bénéficie d'une
priorité de réengagement d'un an à compter de la date =
de
rupture de son contrat de travail, à condition qu'il manifeste le
désir d'user de cette priorité dans un délai de 12 mois
à compter de la date de la rupture de son contrat de travail. Le
délai de priorité de réengagement d'un an peut ê=
tre
prolongé d'un commun accord.
Cette priorit&eac=
ute;
concerne les emplois disponibles et compatibles avec la qualification actue=
lle
du salarié ou avec celles qu'il viendrait à acquérir, =
sous
réserve qu'il en ait informé l'employeur.
Dans ce cas,
l'employeur est tenu d'aviser le salarié licencié du
rétablissement de son emploi ou de la création ou vacance d'un
emploi correspondant à sa qualification, par lettre recommandé=
;e
avec accusé de réception au dernier domicile connu du salari&=
eacute;
par l'employeur. Le salarié dispose alors d'un délai de 15 jo=
urs,
à dater de la première présentation à son domic=
ile
de cette lettre, pour communiquer sa décision à l'employeur.
Passé ce délai, l'offre est réputée ne pas
l'intéresser.
En outre, l'emplo=
yeur
est tenu d'informer les représentants du personnel des postes
disponibles et d'afficher la liste des postes.
IV-3 :
Indemnités de licenciement
Sauf en cas de fa=
ute
grave ou lourde, le salarié licencié a droit à une
indemnité de licenciement calculée comme suit :
- Licenciement po=
ur
motif personnel :
De 0 à 2 a=
ns
d'ancienneté : 10 % du salaire mensuel brut par année de
présence au prorata en cas d'années incomplètes
A partir de 2 ans=
:
18 % du salaire mensuel brut par année de présence au prorata=
en
cas d'années incomplètes.
- Licenciement po= ur motif économique : application des dispositions du code du travail.<= o:p>
Le salaire brut
à prendre en considération pour le calcul de l'indemnit&eacut=
e;
de licenciement est le douzième de la rémunération bru=
te
des douze derniers mois précédant le licenciement ou, selon la
formule la plus avantageuse pour le salarié, le tiers des trois dern=
iers
mois, étant entendu que dans ce cas toute prime ou gratification de
caractère annuel ou exceptionnel qui aura été
versée au salarié pendant cette période ne sera prise =
en
compte que dans la limite d'un montant calculé prorata temporis.
Cette
indemnité de licenciement ne se cumule pas avec tout autre
indemnité de même nature.
IV-4 :
Règlements des conflits individuels et collectifs
En cas de conflit
individuel ou collectif, l'une ou l'autre des parties peut soumettre le
différent, avant recours aux tribunaux compétents, à <=
st1:PersonName
ProductID=3D"la Commission Paritaire Régionale" w:st=3D"on">la Commiss=
ion
Paritaire Régionale prévue au chapitre XV.
Celle-ci s'engage à donner sa position dans un délai maximum =
d'un
mois à compter de sa saisine.
CLASSIFICATIONS PROFESSIONNELLES REMUNERATIONS
V-1 : Classificat=
ions
professionnelles
L'ancienne grille=
de
classification des salariés des entreprises d'architecture
inspirée des systèmes de classification résultant des
arrêtés PARODI ne répondait plus suffisamment à =
la
fois aux attentes des salariés et aux besoins des entreprises
d'architecture. Il importait donc d'appréhender, par la
négociation, tant les évolutions techniques et technologiques=
que
la responsabilité et la participation des salariés à la
réalisation d'objectifs communs. En conséquence, la
présente classification permet de faire face aux évolutions
économiques, techniques et humaines en s'appuyant sur les
critères classant suivants :
- Contenu de
l'activité ;
-
Autonomie/initiative ;
- Technicit&eacut=
e; ;
- Formation et/ou
expérience.
La présente
classification à critères classant a pour objectifs :
- De favoriser
l'emploi et l'évolution de carrière des salariés
- D'inciter au
recours à la formation professionnelle ;
- De favoriser et=
reconnaître
la prise en compte de la polyvalence ;
- De valoriser la
profession.
Cette nouvelle gr=
ille
permet la prise en compte de l'évolution des techniques de l'entrepr=
ise,
des compétences des salariés sans qu'il soit nécessair=
e de
la refondre.
En conséqu=
ence,
chaque entreprise d'architecture doit veiller à promouvoir une polit=
ique
de maintien, d'adaptation et de progression des compétences
professionnelles de chaque salarié.
V-1-1 :
Définitions générales des critères et des nivea=
ux
La grille de clas=
sification
des entreprises d'architecture comprend les définitions
générales des emplois répertoriés en 6 niveaux =
de
qualification.
A ces
définitions d'emploi est ajouté un tableau de critères
classant, sans priorité ni hiérarchie, permettant de faciliter
l'adéquation entre le contenu des emplois et les capacités
nécessaires à les occuper.
Est égalem=
ent
ajouté un tableau des niveaux de formation de l'Education Nationale
auxquels il est fait référence.
Ces critèr=
es
sont les suivants :
- Contenu de l'ac=
tivité,
- Autonomie et
initiative
- Technicit&eacut=
e;
- Diplôme,
formation et/ou expérience
NIVEAU I :
Position 1
Cette position est
une position d'accueil pour les salariés n'ayant ni formation ni
spécialisation en usage dans la profession.
Position 2
Les salarié=
;s
de niveau I position 2 effectuent, sous contrôle permanent, des trava=
ux
élémentaires à partir de directives précises. L=
es
emplois de ce niveau comportent des travaux ne nécessitant pas de
connaissances particulières mais une simple adaptation à son
cadre de travail.
Les emplois de ce
niveau comportent des travaux nécessitant des notions de bases acqui=
ses
par :
- diplôme de
niveau V de l'éducation nationale,
- des formations
continues ou autres
- et/ou une
expérience professionnelle acquise à la position
précédente.
Position 3
Les salarié=
;s
de niveau I position 3 effectuent, sous contrôle régulier, des
travaux simples à partir de directives précises.
Les emplois de ce
niveau comportent des travaux nécessitant des notions de bases acqui=
ses
par :
- diplôme de
niveau IV b, IV c, de l'éducation nationale,
- des formations
continues ou autres,
- et/ou une
expérience professionnelle acquise à la position
précédente.
NIVEAU II :
Position 1
Les salarié=
;s
de niveau II position 1 exécutent, sous contrôle fréque=
nt,
les travaux courants de leur fonction selon des directives précises.=
Ils sont dans cet=
te
limite, responsables de leur exécution.
Les emplois de ce=
tte
position comportent des travaux nécessitant des initiatives
élémentaires et une connaissance des techniques de bases acqu=
ise
par :
- diplôme de
niveau IV a de l'éducation nationale,
- des formations
continues ou autres,
- et/ou une
expérience professionnelle acquise aux positions
précédentes.
Position 2
Les salarié=
;s
de niveau II position 2 exécutent, sous contrôle ponctuel, les
travaux courants de leur fonction à partir de directives
générales.
Ils sont dans cet=
te
limite, responsables de leur exécution.
Les emplois de ce=
tte
position comportent des travaux nécessitant des initiatives limit&ea=
cute;es
et une maîtrise technique des moyens intervenant dans leur travail,
acquise par :
- diplôme de
niveau III l'éducation nationale,
- des formations
continues ou autres,
- et/ou une
expérience professionnelle acquise aux positions
précédentes.
NIVEAU III :
Position 1
Les salarié=
;s
de niveau III position 1 réalisent et organisent, sous contrôl=
e de
bonne fin, les travaux de leur spécialité à partir de
directives générales.
Ils sont, dans ce=
tte
limite, responsables de leur exécution.
Les emplois de ce
niveau comportent des travaux nécessitant des initiatives
réduites et une maîtrise technique de leur travail acquise par=
:
- diplôme de
niveau III ou de niveau II de l'éducation nationale,
- des formations
continues ou autres,
- et/ou une
expérience professionnelle acquise aux positions
précédentes.
Position 2
Les salarié=
;s
de niveau III position 2 réalisent et organisent, sous contrôl=
e de
bonne fin, les travaux de leur spécialité à partir de
directives générales. Leur activité s'exerce dans le c=
adre
d'une autonomie définie régulièrement.
Ils sont dans cet=
te
limite, responsables de leurs travaux.
Les emplois de ce=
tte
position comportent des travaux nécessitant des initiatives
réelles adaptées aux missions confiées et des
connaissances maîtrisées du métier acquises par :
- diplôme de
niveau II de l'éducation nationale,
- des formations
continues ou autres,
- des formations
continues ou autres,
- et/ou une
expérience professionnelle acquise aux positions
précédentes.
NIVEAU IV :
Position 1
Les salarié=
;s
de niveau IV position 1 réalisent et organisent, sous la condition d=
'en
rendre compte à leur direction, des missions à partir de
directives générales.
Leur activit&eacu=
te;
s'exerce dans le cadre d'une autonomie définie ponctuellement.
Ils sont, dans ce=
tte
limite,responsables de l'accomplissement de leurs missions.
Les emplois de ce
niveau comportent des missions nécessitant d'une part la maîtr=
ise
des outils nécessaires à leur réalisation d'autre part=
la
capacité à analyser les contraintes liées à leu=
r activité
acquises par :
- diplôme de
niveau II ou de niveau I de l'éducation nationale,
- des formations
continues ou autres,
- et/ou une
expérience professionnelle acquise aux positions
précédentes.
L'architecte en t=
itre
est classé a cette position. (cf. article III-2-2).
Position 2
Les salarié=
;s
de niveau IV position 2 réalisent et organisent, sous la condition d=
'en
informer leur direction, des missions à partir des orientations de
l'entreprise. Leur activité s'exerce dans le cadre d'une autonomie p=
artielle.
Ils sont, dans ce=
tte
limite, responsables de l'accomplissement de leurs missions.
Les emplois de ce
niveau comportent des missions nécessitant d'une part la maîtr=
ise
outils nécessaires à leur réalisation et d'autre part =
la
capacité à proposer des choix, acquises par :
- un diplôm=
e de
niveau I de l'éducation nationale,
- des formations
continues ou autres,
- et/ou une
expérience professionnelle acquise aux positions
précédentes.
NIVEAU V :
Position 1
Les salarié=
;s
de niveau V réalisent et organisent avec l'assistance, le cas
échéant, d'une équipe, sous condition d'en informer le=
ur
direction, des missions complexes à partir des orientations de
l'entreprise. Leur activité s'exerce dans le cadre d'une entiè=
;re
autonomie.
Ils sont, dans ce=
tte
limite, responsables de l'accomplissement de leurs missions.
Les emplois de ce
niveau comportent des missions nécessitant d'une part la maîtr=
ise
complète des outils et d'autre part la capacité à faire
des choix, à transmettre leur savoir et expérience profession=
nelle,
acquise par :
- un diplôm=
e de
niveau I de l'éducation nationale,
- des formations
continues ou autres,
- et/ou une
expérience professionnelle acquise aux positions
précédentes.
NIVEAU VI :
Position 1
Les salarié=
;s
de niveau VI coordonnent et/ou encadrent les activités de l'entrepri=
se
sous l'autorité de l'employeur.
Ils sont dans cet= te limite responsable de la réalisation des objectifs de l'entreprise.<= o:p>
Les emplois de ce
niveau nécessitent d'une part la maîtrise complète des
moyens, et des contraintes et d'autre part la capacité à
définir les outils et les compétences adaptés acquises=
par
:
- un diplôme
professionnel reconnu,
- des formations
continues ou autres,
- et/ou une
expérience professionnelle acquise aux positions
précédentes.
V -1-2 : Coeffici=
ents
hiérarchiques
Les coefficients
hiérarchiques correspondant aux six niveaux sont les suivants :
TABLEAU 5 :
V - 1-3 :
Nomenclature des niveaux de formation
(circulaire no 67=
-300
du 11 juillet 1967 de l'éducation nationale)
TABLEAU 6 :
V-1-4 :
Résumé de la grille de classification
TABLEAU 7 :
V-1-5 : Position =
du
cadre
a) Définit=
ion
:
Le cadre a la capacité d'initiative et dispose de l'autonomie nécessaire à la réalisation des missions qui lui sont confiées. I= l a les compétences techniques, économiques ou administratives nécessaires pour les mener à bien. Il a la capacité à encadrer du personnel, qu'il exerce le cas échéant.<= o:p>
b) Position cadre=
:
La position cadre
pourra être stipulée dans le contrat de travail ou par avenant
à partir du coefficient de 370 à la demande de l'une des deux
parties, employeur ou salarié, si les conditions ci-dessus
définies sont remplies.
A partir du
coefficient 400, le statut de cadre est acquis.
V-1-6 : Prise en
compte de la formation continue
Tous salari&eacut=
e;
ayant acquis ou amélioré, dans le cadre du plan de formation =
de
l'entreprise, les connaissances lui donnant la qualification requise pour
occuper une autre fonction, accèdera à celle-ci après =
une
période probatoire de 6 mois.
V-1-7 : Polyvalen=
ce
La polyvalence do=
it
être reconnue. Elle se caractérise pour son titulaire par la
pratique accessoire et répétée de plusieurs techniques
distinctes de sa fonction principale.
La polyvalence ou=
vre
droit à l'attribution de points supplémentaires par tranche de
cinq points, avec un plafonnement égal à la moitié de
l'écart entre les coefficients de deux positions contiguës,
s'ajoutant au coefficient hiérarchique sans pour autant modifier la
qualification contractuelle.
Cette polyvalence
fait l'objet d'un avenant au contrat de travail.
Le contrat de tra=
vail
et le bulletin de salaire identifient la fonction principale en la situant =
en
premier dans la rédaction de ces documents.
V-1-8 : Evolution=
de
carrière
Les
définitions des niveaux et positions du présent chapitre doiv=
ent
permettre la promotion des salariés et la prise en compte du
développement et de l'acquisition de compétences.
A cet effet, la
situation des salariés des différents niveaux fait l'objet d'=
un
entretien d'évaluation par l'employeur sur demande du salarié
dans les 6 mois après son entrée dans l'entreprise et ensuite
selon une périodicité biennale.
Ces deux
périodes pourront être réduites sur demande motiv&eacut=
e;e
du salarié.
A la suite de cet
entretien, la décision motivée de l'employeur sera communiqu&=
eacute;e
par écrit au salarié sous quinzaine.
Tout salari&eacut=
e;
occupant des fonctions et/ou effectuant des actions et missions permanentes
relevant de niveaux et positions professionnelles supérieures &agrav=
e;
sa classification doit être classé dans le niveau ou la positi=
on
correspondant.
V-1-9 : Applicati=
on
de la nouvelle classification
Dès
l'entrée en application de la nouvelle convention collective, et dan=
s un
délai de 4 mois, les salariés seront classés selon les
principes décrits dans le présent chapitre étant enten=
du
qu'il n'y a pas de concordance entre les anciens et les nouveaux coefficien=
ts
hiérarchiques.
Ce nouveau classe=
ment
n'entraîne aucune diminution de la rémunération de
l'intéressé.
Chaque salari&eac=
ute;
recevra notification écrite, par son employeur, de son nouveau
classement (niveau, position, coefficient hiérarchique).
Dans le même
délai de 4 mois suivant l'entrée en application de la convent=
ion
collective, la prime d'ancienneté acquise à
l'échéance de ce délai sera convertie en points, qui
s'ajouteront au coefficient hiérarchique, en divisant le montant bru=
t de
la prime d'ancienneté par la valeur de point applicable en 2003.
Guide d'utilisati=
on
de la grille de classification à critères classants :
Les partenaires
sociaux s'engagent à élaborer un guide d'utilisation de la
présente grille, à le diffuser dès l'entrée en
vigueur de
V-1-10 : Suivi de=
l'application
de la classification
Les problè=
mes
généraux et les particularités d'application susceptib=
les
d'être posés par la présente classification sont
examinés régulièrement dans le cadre des attributions =
des
représentants du personnel. Après constat de désaccord
transmis par la partie la plus diligente, ceux - ci seront examinés =
par
V-1-11 : Bilan de=
la
mise en oeuvre de la classification
Un constat de la =
mise
en oeuvre de la présente classification doit être
réalisé régulièrement en commission paritaire au
niveau régional et national à l'occasion de la négocia=
tion
annuelle prévue au code du travail.
V-2 :
Rémunération des salariés
V-2-1 :
Généralités
Les classificatio=
ns
professionnelles définies ci avant sont affectées de coeffici=
ents
hiérarchiques.
Le salaire mensuel
brut minimum pour chaque classification pour un horaire hebdomadaire de 35
heures est déterminé en multipliant le coefficient
hiérarchique correspondant par la valeur du point en vigueur qui lui=
est
applicable.
Les primes et
gratifications qui sont exceptionnelles, ne sont pas comprises dans le sala=
ire
minimum.
Lorsque l'employe=
ur
embauche des salariés reconnus handicapés au sens de la
réglementation dont le rendement professionnel est notoirement
diminué, il peut appliquer un salaire inférieur au salaire
minimum de son coefficient hiérarchique.
La réducti=
on
possible du salaire ne peut toutefois excéder le dixième de ce
salaire minimum sous réserve des dispositions légales.
V-2-2 :
Barèmes des salaires minimaux et définition des valeurs de po=
int
Les barèmes
des salaires minimaux sont fixés à l'échelon
régional ou national (le cas échéant) après
négociation d'une valeur de point à multiplier par le coeffic=
ient
hiérarchique.
Ce salaire
détermine le salaire mensuel minimal de chaque niveau et position
correspondant à un horaire hebdomadaire de travail de 35 heures.
Les valeurs de po=
int
sont fixées par les représentants des organisations syndicale=
s de
salariés et d'employeurs, représentatives au plan national, au
sein des Commissions Paritaires Régionales au moins une fois par an =
et
davantage s'il y a une demande d'au moins 3 organisations syndicales de sal=
ariés.
Les valeurs de po=
ints
sont définies au niveau des régions avec une modulation
départementale éventuelle.
Les modalit&eacut=
e;s
de négociation sont fixées au chapitre Commission Paritaire
Régionale (cf. chapitre XV).
FORMATION - PROMOTION
VI-1 :
Généralités
Les efforts de
perfectionnement et de formation professionnelle constituent une exigence
importante pour les salariés de
La formation
professionnelle des salariés peut être constituée par :=
a) la formation
assurée dans le cadre de l'enseignement public ou privé,
b) la formation p=
ar
apprentissage ou stages alternés ou non dans les entreprises
d'architecture
c) la formation
permanente professionnelle continue, sanctionnée ou non par des
diplômes, avec ou sans le concours et le contrôle de l'Etat, en
collaboration avec des instituts de formation publics ou privés et de
préférence dans le cadre du plan de formation de l'entreprise=
.
d) la formation
autodidacte dans le cadre de la pratique professionnelle au sein des
entreprises d'architecture ou par démarche personnelle des
salariés.
Les parties
contractantes reconnaissent formellement ces diverses filières de
formation et les sanctions qui peuvent en découler. Elles s'engagent
à favoriser, sous toutes les formes appropriées et en particu=
lier
par l'adhésion à un Organisme Paritaire Collecteur
Agréé, désigné ci-après, l'accès =
des
salariés aux formations de leur choix, y compris celles pouvant
déboucher sur des promotions.
Lorsqu'un
salarié, ayant suivi à sa demande une formation, a acquis
à l'issue de celle-ci, la compétence requise pour occuper une
autre fonction, il est prioritaire dans la limite des besoins de l'entrepri=
se
pour occuper le poste après une période probatoire de six moi=
s.
Les contrats
d'apprentissage et de formation en alternance seront conclus dans le cadre =
de
la réglementation en vigueur.
VI-2 : Organisme
Paritaire Collecteur Agréé de fonds pour la Formation
Pour satisfaire a=
ux
obligations légales, les parties contractantes décident que la
profession adhère à un Organisme Paritaire Collecteur
Agréé désigné permettant de favoriser une polit=
ique
générale de formation spécifique indispensable pour
assurer l'adaptation des salariés aux exigences des évolutions
techniques et économiques.
En application des
dispositions précitées, il est précisé que les
parties contractantes ont adhéré à l'OPCA-PL 6 rue des
Batignolles - 75017 PARIS - antérieurement à la conclusion de=
VI-3 : Financemen=
t de
la formation
Les entreprises
d'architecture verseront à l'OPCA-PL une cotisation assise sur la ma=
sse
salariale brute de leur effectif salarié, le pourcentage applicable
étant fixé par un accord national entre les parties contracta=
ntes
sur proposition de
En application des
dispositions précitées, il est précisé que les =
taux
de cotisation fixés antérieurement à la conclusion de =
- Pour les
entreprises de moins de 10 salariés, 0,60 % de la masse salariale br=
ute
ventilés en :
- 0,50 % pour
- 0,10 % pour la
Formation en Alternance.
Ces taux sont
maintenus jusqu'à ce que, éventuellement, les parties
contractantes conviennent de les modifier.
- Pour les
entreprises de 10 salariés et plus, le taux de cotisation est celui
fixé par la loi.
Il sera vers&eacu=
te;
à l'OPCA-PL au moins 90 % de la cotisation légale, en ce qui
concerne les Formations Plan.
En cas de
modification du taux légal de cotisation, et en fonction de l'examen=
par
la CPNE des statistiques portant sur l'utilisation des fonds, les parties p=
ourront
convenir de dispositions modificatives.
Par ailleurs, les
entreprises de 10 salariés et plus sont soumises aux cotisations
légales en matière de Congé Individuel de Formation (C=
IF),
et les entreprises sous forme commerciale (SA ou SARL), sont soumises &agra=
ve;
la Taxe d'Apprentissage.
VI-4 : Rôle=
de
Une Commission
Paritaire Nationale de l'Emploi et de la Formation (CPNEF) est institu&eacu=
te;e
au chapitre XV avec les missions suivantes :
- Analyser la
situation économique et celle de l'emploi dans la profession
- Favoriser la
formation professionnelle initiale et continue
- Proposer les ac=
tion
de formation prioritaires au plan national,
La CPNE travaille=
ra
en concertation avec les Commissions Paritaires Régionales et sera
l'interlocuteur direct, représentant les parties contractantes,
auprès de l'OPCA-PL pour les propositions de prise en charge
financière des actions de formation.
Elle sera
également l'organisme compétent représentant les parti=
es
contractantes auprès de tous les autres partenaires publics ou
privés, en matière de formation.
VI-5 : Capital te=
mps
formation
Les partenaires
sociaux s'engagent à négocier dès l'entrée en
vigueur de la présente convention collective et dans un délai=
de
deux ans la mise en place d'un capital temps formation, à l'initiati=
ve
du salarié, destiné à améliorer ses
compétences professionnelles.
VI-6 : Plans de
formation de l'entreprise
En l'absence de
comité d'entreprise dans les entreprises d'architecture, les
délégués du personnel exercent toutes les attributions=
que
ce comité détient par la législation en matière=
de
formation.
Les
délégués seront invités à donner leur av=
is
sur les plans de formation annuels des entreprises d'architecture, en
exerçant leur mission dans le cadre des dispositions du Code du Trav=
ail.
En l'absence de
délégué du personnel, l'employeur recueillera l'avis d=
es
salariés concernés pour l'établissement du plan de
formation annuel de l'entreprise ou pour toutes les actions de formation
jugées nécessaires. Il informera annuellement les salari&eacu=
te;s
des actions engagées au sein de l'entreprise.
Le Plan s'appuier=
a en
particulier sur les préconisations de la C.P.N.E. concernant les
formations prioritaires, qui seront diffusées aux salariés da=
ns
le mois suivant la publication de ces informations par l'OPCA-PL.
VI-7 : Déd=
it
de formation
Lorsque l'entrepr=
ise
d'architecture consacre à la formation de ses salariés un mon=
tant
de dépenses dépassant l'obligation minimale résultant =
de
la loi ou de la convention collective, l'employeur et le salarié peu=
vent
convenir par écrit, préalablement à l'engagement de
certaines actions de formation, du remboursement à l'employeur par le
salarié de tout ou partie des dépenses supportées par =
l'entreprise
d'architecture, à l'occasion de ces actions de formation si le
salarié ne respecte pas, suite à une démission (sauf c=
as
de force majeure), l'engagement de durée minimale de collaboration q=
u'il
aura alors contracté.
Les sommes remboursées à l'entreprise d'architecture par le salarié sont ensuite affectées au financement d'autres actions de formation.
CHAPITRE VII
DUREE DU TRAVAIL
Préambule<= o:p>
Les partenaires
sociaux reconnaissent la nécessité d'organiser la
réduction du temps de travail pour les entreprises d'architecture, p=
ar
la voie du présent chapitre.
En corollaire
à la réduction du temps de travail, les partenaires sociaux
admettent l'utilité d'un aménagement du temps de travail et d=
'un
mode d'organisation interne permettant aux entreprises de mieux concilier l=
es
impératifs de l'activité avec les contraintes qui lui sont
inhérentes, les aménagements du travail, à
améliorer les conditions de travail des salariés, en vue de
préserver les emplois existants, de favoriser la création
d'emplois compensant la réduction du temps de travail et de
préserver les emplois existants en respectant le principe de
l'égalité homme femme.
En raison de la
diversité, en termes d'activité notamment, des petites
entreprises d'architecture, le présent document prévoit plusi=
eurs
formes d'aménagement du temps de travail susceptibles de répo=
ndre
aux conditions d'activité propres à chaque entreprise et &agr=
ave;
assurer une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personn=
elle.
Ces diverses form=
es
d'aménagement se suffisent à elles mêmes, mais peuvent
faire l'objet de développements spécifiques conforme à
l'accord national dans le cadre des négociations d'entreprises.
L'accord national=
est
d'application directe dans les entreprises, sous réserve de disposit=
ions
plus favorables négociées au sein de chaque entreprise.
VII-1 : Champ
d'application
Le présent
accord concerne l'ensemble des salariés des entreprises d'architectu=
re
à l'exclusion des cadres dirigeants tels que définis à
l'article L.212-15-1 du code du travail.
VII-2 : Dur&eacut=
e;e
du travail
VII-2-1 :
Définitions
La durée
légale du travail :
La durée
légale du temps de travail au sens de l'article L212-4 du code du
travail est fixée à 35 heures hebdomadaires.
La durée du
travail :
Elle s'entend du
temps de travail effectif entre le début et la fin de la journ&eacut=
e;e
de travail, à l'exclusion de l'arrêt consacré au repas.=
VII-2-2 : Temps de
travail effectif
C'est le temps
pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur=
et
doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement
à des occupations personnelles.
- Les temps de pa=
use
font partie du temps de travail effectif sauf lorsqu'il y a interruption du
travail et que le salarié peut vaquer librement à des occupat=
ions
personnelles.
Ils font l'objet
d'une mention sur l'horaire collectif affiché. Ils peuvent être
rémunérés voir assimilés à du temps de
travail effectif selon la pratique de l'entreprise.
- Le temps de tra=
vail
effectif ne peut cependant pas être appréciée de la
même façon selon que le salarié est soumis à un
horaire collectif ou pas.
VII-2-2-1 :
Salariés soumis à l'horaire collectif
Le salarié=
est
présent au sein de l'entreprise à la disposition permanente de
l'employeur et sous ses directives, dans le cadre de l'horaire collectif et
pendant les heures effectuées au-delà de celui ci, lorsqu'ell=
es
sont commandées par l'employeur ou effectuées avec l'accord d=
e ce
dernier. Dans ce cas, il y a temps de travail effectif.
Les salarié=
;s
cadres intégrés à l'horaire collectif et dont le rythm=
e de
travail épouse l'horaire collectif, sans s'identifier exactement et =
en
permanence avec celui-ci.
VII-2-2-2 :
Salariés non soumis à l'horaire collectif :
Il s'agit :
a) Parmi les cadr=
es,
de ceux pour lesquels le temps de travail ne peut pas être
prédéterminé du fait de la nature de leur fonction, des
responsabilités qu .ils exercent et du degré d'autonomie dont=
ils
bénéficient dans l'organisation de leur emploi du temps.
b) Parmi les non-cadres, des salariés itinérants dont les entrées et sorties ne correspondent pas toujours à l'horaire collectif affiché et dont le caractère itinérant est une composa= nte structurelle et prédominante de l'activité du salarié<= o:p>
VII-2-3 : Temps de
trajet et de déplacement
- Le temps de tra=
jet
correspondant au temps nécessaire pour se rendre de son domicile
à son lieu de travail n'est pas considéré comme du tem=
ps
de travail effectif.
- Le temps de
déplacement est régi par les articles IX-1, IX-2.
VII 2-4 : Heures
supplémentaires
VII-2-4-1 :
Définition
Les heures
supplémentaires sont préalablement commandées par
l'employeur, ou effectuées avec son accord. Elles sont par nature,
limitées et doivent conserver un caractère exceptionnel et
inhabituel. Elles ont un traitement distinct de celles effectuées en
période de suractivité (définie ci après &agrav=
e;
l'article VII-3-2) et ne sont pas cumulables avec celles-ci.
Le paiement de la
totalité des heures supplémentaires ou d'une partie des heures
supplémentaires et de leur majoration peut être remplacé
par un repos d'une durée équivalente (repos compensateur de
remplacement).
Ces repos seront =
pris
dans les conditions prévues à l'article L212-5-1 du code du
travail relatif aux repos compensateurs.
VII-2-4-2 :
Contingent d'heures supplémentaires
1) Pendant la
période transitoire, définie au VII-4 (de la date de l'extens=
ion
de la présente convention au 1/1/2006), le volume du contingent annu=
el
est égal à :
- 170 heures en 2=
003
- 160 heures en 2=
004
- 150 heures en 2=
005
2) Au-delà=
de
cette période le contingent annuel d'heures supplémentaire est
fixé à 80 % du contingent légal.
VII-2-4-3 :
Imputation des heures supplémentaires
Les heures
supplémentaires s'imputent sur le contingent d'heures
supplémentaires à partir de la 36e heure.
VII-2-4-4 :
Rémunération des heures supplémentaires
a) Taux horaire
Le taux horaire e=
st
calculé comme suit :
- Le salaire et l=
es
éléments de rémunération qui sont la contrepart=
ie
directe du travail fourni (à l'exclusion du complément
différentiel de salaire de la période transitoire fixé=
e à
l'article VII-2-4-2.), divisés par le nombre d'heures auquel corresp=
ond
le salaire défini au contrat de travail
- Les heures
supplémentaires comportant ces majorations doivent figurer distincte=
ment
sur le bulletin de salaire.
b) Majoration des
heures supplémentaires :
Les heures
supplémentaires sont majorées dès la 36e heure avec les
taux suivants :
- de la 36e heure
à la 43e heure incluse : 25 %
- au delà =
de
la 43e heure le taux légal est applicable
c) Repos compensa=
teur
de remplacement (RCR).
Le paiement de la
totalité des heures supplémentaires ou d'une partie des heures
supplémentaires et de leur majoration peut être remplacé
par un repos d'une durée équivalente (repos compensateur de
remplacement).
Les heures
supplémentaires qui donnent lieu à un repos équivalent
à leur paiement et aux majorations y afférentes ne s'imputent=
pas
sur le contingent d'heures supplémentaires.
Ces repos seront =
pris
dans les conditions prévues à l'article L212-5-1 du code du
travail relatif aux repos compensateurs légaux
VII-2-4-5 : Repos
compensateur obligatoire
a) Définit=
ion
Les heures
supplémentaires effectuées au-delà du contingent
fixé par le décret prévu au premier alinéa de
l'article L. 212-6 ouvrent droit en plus de leur rémunération
majorée à un repos compensateur obligatoire défini
ci-après
Pour les entrepri=
ses
de plus de 10 salariés :
- 50 % du temps de
travail accompli au-delà de 41 heures et à l'intérieur=
du
contingent.
- 100 % pour les
heures accompli dès la 36éme heure au-delà du continge=
nt
annuel, sous réserve de l'autorisation de l'inspection du travail.
Pour les entrepri=
ses
de 10 salariés au plus :
Seules les heures
supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel
sous réserve de l'autorisation de l'inspection du travail ouvrent dr=
oit
:
- à un rep=
os
compensateur obligatoire de 50 % au-delà de la 36éme heure.
b) Prise du repos
compensateur obligatoire
Le repos compensa=
teur
obligatoire est pris à la convenance du salarié avec dé=
;lai
de prévenance de 7 jours ouvrés par journée enti&egrav=
e;re
ou par demi journée et ne peut être accolé aux
congés payés.
Ce repos, qui est
assimilé à une période de travail effectif pour le cal=
cul
des droits du salarié, donne lieu à une indemnisation qui ne =
doit
entraîner aucune diminution par rapport à la rémun&eacu=
te;ration
que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.=
Il doit être
pris dans un délai de deux mois suivant l'ouverture du droit. Le
salarié dont le contrat de travail est résilié avant q=
u'il
ait pu bénéficier du repos compensateur auquel il a droit ou
avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos,
reçoit une indemnité correspondant à ses droits acquis=
.
VII-2-5 :
Durée quotidienne du travail
Le temps de trava=
il
effectif quotidien est limité à 10 heures. Il pourra êt=
re
porté à 12 heures en période de suractivité, co=
mme
définie ci-après
VII-2-6 : Repos
quotidien
Tout salari&eacut=
e;
bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de=
11
heures
Par déroga=
tion
et à titre exceptionnel, ce repos pourra être réduit
à une durée minimale de 9 heures consécutives en cas de
suractivité. Dans ce cas, chaque heure comprise entre 9 et 11 heures
sera compensée par un repos d'une durée équivalente se=
lon
les modalités fixées à l'article concernant la
suractivité.
VII-2-7 :
Décompte du temps de travail
Définition=
du
dispositif de contrôle
L'organisation du
travail dans l'entreprise implique la mise en place d'un dispositif permett=
ant
d'assurer avec rigueur la mesure du temps de travail effectif. Un tel
dispositif peut être constitué soit par un document
déclaratif quotidien, hebdomadaire ou mensuel établi à=
la
journée, rédigé par le salarié et visé p=
ar
la direction.
- Pour les
salariés soumis à un horaire collectif et/ou individuel.
En application des
dispositions du code du travail, lorsque les salariés travaillent se=
lon
un même horaire collectif, un horaire établi indique les heures
auxquelles commence et finit chaque période de travail. Cet horaire
daté et signé par la direction sera affiché et
apposé de façon permanente dans chacun des lieux de travail
auxquels il s'applique.
- Pour les
salariés soumis à un horaire individuel
Application des
dispositions concernant les salariés soumis à un horaire
collectif.
- Salariés=
non
soumis à un horaire collectif.
En application des
dispositions du code du travail et sous réserve des dispositions
particulières pour les cadres, le temps de travail effectif est
décompté et contrôlé pour tout le personnel.
Le contrôle=
de
la durée du travail s'effectue à partir de documents
établis par le salarié faisant apparaître le temps de
travail de chaque journée avec un récapitulatif hebdomadaire =
ou
mensuel.
Il est hebdomadai=
re
quand la durée du travail se décompose en heures, il est mens=
uel
quand la durée du travail est décomposée en jours.
Ces documents sont
communiqués par le salarié à son responsable qui dispo=
se
d'une semaine pour valider, le temps de travail effectif.
VII-3 : Organisat=
ion
du temps de travail
Le choix et la mi=
se
au point de l'organisation du temps de travail doivent faire l'objet d'une
concertation dans l'entreprise. Les décisions prises ou les accords
conclus et déposés dans les conditions légales à
l'issue de cette concertation seront portés à la connaissance=
des
salariés qui pourront consulter les documents correspondants.
Une évalua=
tion
des dispositions retenues aura lieu dans les six mois suivant la mise en
application et ensuite régulièrement au minimum une fois par =
an.
En vue de facilit=
er
la concertation les salariés pourront utilement se faire conseiller.=
VII-3-1 : Horaires
collectifs
- L'horaire colle=
ctif
est fixé, dans chaque entreprise, pour l'ensemble du personnel et po=
ur
l'année civile dans la première quinzaine de janvier.
Quel que soit le
nombre de journées de travail au cours de la semaine, la
répartition entre les journées peut être uniforme ou
inégale.
- Les
modalités de répartition ne sauraient conduire à une
durée effective journalière de travail supérieure &agr=
ave;
10 heures, sauf en cas de période de suractivité.
VII-3-1-1 :
Répartition dans le cadre hebdomadaire
Les horaires de
travail peuvent être répartis sur 4,5 ou 6 jours ouvrables de
préférence consécutifs.
VII-3-1-2 :
Répartition par période de 4 semaines
. Conformé=
ment
aux dispositions de l'article L 212-9-1 du code du travail, la réduc=
tion
de la durée du travail de l'ensemble du personnel peut être
organisée sur une période de quatre semaines afin de permettre
l'octroi de journée ou demi-journées de repos correspondant a=
ux
heures effectuées au-delà de 35 heures. Les dates de prise de=
ces
journées ou demi-journées seront établies en fonction
d'une part des besoins des services et d'autre part des aspirations du
personnel.
VII-3-1-3 :
Répartition sur l'année
- Conformé=
ment
aux dispositions de l'article L212-9 II du code du travail, la réduc=
tion
de la durée du travail de l'ensemble du personnel peut être
organisée par l'attribution de journées ou demi-journé=
es
de repos dans l'année.
Le tableau
ci-après rend compte du nombre de jours accordés suivant
l'horaire collectif de l'entreprise :
TABLEAU 8
Modalités =
de
prise des jours de réduction du temps de travail (RTT) :
a) Après
information et accord préalable de sa hiérarchie, le
salarié pourra prendre ces jours moyennant le respect des dél=
ais
de prévenance suivants (jours ouvrés) :
- Une
demi-journée ou à l'unité : 7 jours
- Deux jours
accolés ou non au week-end : 15 jours
- Au-delà =
: 1
mois
b) Ces jours de r=
epos
seront pris après concertation entre les parties où a
défaut dans les conditions suivantes :
- A l'initiative =
de
l'employeur, pour 1/3 des jours capitalisés, la ou les dates seront
arrêtées par la direction.
Toute modificatio=
n de
ces dates ne pourra intervenir que sous respect d'un délai de
prévenance de 7 jours ouvrés sauf urgence et avec l'accord du
salarié.
- A l'initiative =
du
salarié, pour 2/3 la ou les dates seront arrêtées par le
salarié.
Toute modification
par le salarié de la ou des dates fixés ne pourra intervenir =
que
sous réserve de l'accord de la direction et dans le respect d'un
délai de prévenance de 7 jours ouvrés.
Si les néc=
essités
du service ne permettent pas d'accorder les jours de repos à la ou l=
es
dates choisies par le salarié, celui-ci devra proposer une nouvelle =
date
dans la quinzaine ou ultérieurement à une date fixée en
accord avec la direction ; la direction ne pourra opposer plus de trois rep=
orts
par an.
VII-3-2 :
Période de suractivité
L'activité=
des
entreprises d'architecture peut comporter des périodes de
suractivité imprévues sur le planning de charge
nécessitant de réorganiser le temps de travail.
Durant la p&eacut=
e;riode
de suractivité, l'horaire collectif et/ou individualisé,
après concertation et accord écrit entre l'employeur et les
salariés concernés, peut être modifié temporaire=
ment
sous les conditions suivantes :
- Définiti=
on
de la période de suractivité : dates et durées de trav=
ail.
- Délai de
prévenance de 7 jours ouvrés
Ces périod=
es
ne pourront en aucun cas dépasser :
- 12 heures par j=
our
et 46 heures par semaine.
- 150 heures par =
an
et par salarié.
Les heures
supplémentaires de suractivité conduisent obligatoirement
à un repos compensateur de remplacement (RCR), bonifié (en
temps). De ce fait elles ne sont pas imputées sur le contingent d'he=
ures
supplémentaires. Elles seront récupérées
intégralement aux conditions suivantes :
- Dans un
délai de 25 jours ouvrés à l'issue de la périod=
e de
suractivité
- A la convenance=
du
salarié qui doit observer un délai de prévenance de 5
jours ouvrés.
VII-3-3 : Modulat=
ion
VII-3-3-1 : Princ=
ipe
de la modulation.
L'activité=
des
entreprises d'architecture peut comporter des périodes de plus ou mo=
ins
grande intensité au cours de l'année, se traduisant
périodiquement par des variations du temps de travail.
La recherche de la
meilleure organisation du temps de travail permettant de prendre en compte =
au
mieux les caractéristiques de l'activité peut conduire &agrav=
e;
privilégier le recours à la modulation au sens de l'article
L.212-8 du code du travail. Elle est appliquée par année.
VII-3-3-2 : Ampli=
tude
de la modulation.
Dans ce cas,
l'horaire collectif peut être réparti inégalement sur t=
out
ou partie de l'année de sorte que, sur l'ensemble de la pério=
de,
la durée hebdomadaire moyenne soit égale à la dur&eacu=
te;e
légale. En conséquence, les semaines pendant lesquelles l'hor=
aire
est supérieur à la durée légale sont
compensées par des semaines pendant lesquelles l'horaire collectif e=
st
inférieur à cette durée.
Dans la limite de=
46
heures par semaine, les heures effectuées au-delà de la
durée légale (35 heures) ne sont pas des heures
supplémentaires.
La durée
hebdomadaire ne peut excéder 42 heures pour 8 semaines
consécutives et ne peut pas être inférieure à 17
heures
L'horaire collect=
if
peut varier d'une semaine sur l'autre dans le cadre de l'année civil=
e.
Chaque entreprise
arrête, dans le mois précédant l'année civile
d'application de la modulation, un calendrier collectif d'activité de
chacune des semaines couvertes par la période de modulation. Ce
calendrier est établi par l'employeur en considération des
contraintes liées à l'activité et des aspirations des
salariés. A cet effet, il est soumis pour avis, le cas
échéant, au comité d'entreprise et au CHSCT, à
défaut aux délégués du personnel et aux
salariés.
Les conditions da=
ns
lesquelles les horaires prévues dans ce calendrier peuvent varier so=
nt
déterminées ci-après. Ce calendrier collectif ainsi que
ses modifications éventuelles sont affichées et portés
à la connaissance de l'inspection du travail.
Cependant, l'hora=
ire
prévu pour une semaine donnée peut être exceptionnellem=
ent
modifié eu égard aux exigences de l'activité, dè=
;s
lors que l'employeur respecte un délai de prévenance de 10 jo=
urs
ouvrés.
VII-3-3-3 : Le
calendrier individualisé.
Dans le cadre de
l'horaire collectif de la modulation il peut être mis en place des
calendriers individualisés. Toutes modifications doivent être =
portées
à la connaissance des salariés concernés avec un
délai de prévenance minimum de 10 jours ouvrés, sauf
circonstances exceptionnelles ou accord individuel différent.
La durée du
travail de chaque salarié est décomptée individuelleme=
nt
à la journée avec une récapitulation hebdomadaire. Les
périodes d'absence sont décomptées comme indiqué
ci-après. Elles sont rémunérées, le cas
échéant, selon les dispositions légales et
conventionnelles applicables.
VII-3-3-4 :
Conséquences de la variation de l'horaire hebdomadaire moyen.
a) Heures
excédant la durée hebdomadaire moyenne :
Le dépasse= ment sur l'année de l'horaire hebdomadaire moyen correspondant à la durée légale ne remet pas en cause le principe de modulation.= A la fin de la période couverte par la modulation, il est procédé à une régularisation de la situation de chaque salarié concerné dans les conditions ci-après.<= o:p>
Les heures
effectuées au-delà de la durée légale moyenne s=
ont
des heures supplémentaires faisant l'objet d'une compensation
prioritairement en temps de repos bonifié, ou d'une majoration
pécuniaire conformément aux dispositions légales.
b) Heures non
effectuées en dessous de l'horaire collectif :
Si en raison des
circonstances économiques, le temps de travail annuel moyen d'un
salarié est inférieur à l'horaire collectif en vigueur=
, le
paiement des heures manquantes reste acquis au salarié.
VII-3-3-5 :
Chômage partiel
En cas de rupture=
de
la charge de travail, la direction prendra toutes les mesures pour
éviter le chômage partiel. Celui-ci pourra être
déclenché si la charge d'activité ne permet pas d'assu=
rer
un horaire collectif minimum de 35 heures en période de haute
activité et 17 heures en période de faible activité.
VII-3-3-6 : Perso=
nnel
sous contrat à durée déterminée ou temporaire
Le recours aux
contrats à durée déterminée et au travail
temporaire doit rester exceptionnel.
Sauf cas exceptio=
nnel
et dans les seuls cas de recours autorisés par les dispositions
légales, le recours au travail précaire sera limité aux
hypothèses de remplacement et au surcroît d'activité non
programmé.
Les salarié=
;s
employés sous contrat à durée déterminée=
ou
temporaire ne sont pas concernés par les dispositions du prés=
ent
article portant sur la modulation du temps de travail à l'exception =
de
ceux dont le contrat est motivé par le remplacement d'un salari&eacu=
te;
absent pour une durée d'au moins 3 mois.
VII-3-3-7 : Lissa=
ge
des salaires
En application de
l'article L.212-8-5 du code du travail, les salaires versés chaque m=
ois
sont fixés en fonction de l'horaire hebdomadaire moyen annuel et non=
en
fonction du nombre d'heures effectivement travaillées au cours du mo=
is
considéré.
Le salaire
lissé, est réduit en stricte proportion des durées
d'absence ou de la suspension du contrat qui ne sont pas assimilées
à du temps de travail effectif.
Une
régularisation annuelle est effectuée, pour le personnel n'ay=
ant
pas été présent pendant toute la durée de
modulation ou n'ayant pas accompli, durant cette période, un horaire
moyen de 35 heures de travail effectif. Cette régularisation intervi=
ent
soit avec la paie du dernier mois de travail, soit à
l'échéance de la période de modulation. Cette
régularisation porte sur la différence entre les sommes
effectivement dues et celles qui ont été réellement
versées. Elle peut être effectuée sous forme de temps, =
sous
réserve du respect des dispositions de l'article VII-3-3-4-b.
En cas de rupture=
du
contrat de travail, pour motif économique, aucune retenue n'est
effectuée.
Lorsque, pour que=
lque
motif que ce soit, un salarié a accompli une durée de travail
effectif supérieure à la durée correspondant au salaire
lissé, l'employeur doit verser, avec la paie du mois suivant la fin =
de
la période couverte par le calendrier de modulation, le complé=
;ment
de rémunération correspondant à la différence e=
ntre
les heures réellement effectuées et celles qui ont
été rémunérées, sauf si elles sont
transformées en repos compensateur avec les bonifications
correspondantes.
VII-3-4 :
Salariés non soumis à l'horaire collectif
Pour ces
salariés, il est mis en place, dans le cadre d'une convention
individuelle : - soit un forfait en heures, hebdomadaire, mensuel ou annuel=
.
- soit un forfait
annuel en jour
VII-3-4-1 :
Convention de forfait en heures mensuelles ou annuelles.
Compte tenu de
l'activité et de l'organisation de l'entreprise, il existe une
catégorie de salariés qui n'est pas soumise à un horai=
re
prédéterminé. Sont concernés les salariés
cadres et non cadres itinérants et dont le coefficient
hiérarchique est égal ou supérieur à 370 de la
grille de classification. Pour ceux-ci il est mis en place dans le cadre d'=
une
convention individuelle, un forfait mensuel de 151,67 heures maximum, ou an=
nuel
de 1600 heures maximum.
Le premier jour de
chaque mois ils devront remettre à la direction, un relevé d'=
heures
accomplies au cours du mois précédent. Ce relevé
établi par auto-déclaration devra en particulier mentionner l=
es
durées quotidiennes et hebdomadaires de travail réalisé=
;es
par le salarié. Ce relevé fera l'objet d'une analyse conjointe
afin que puissent être identifiés et traités les
éventuels non-respect des limites quotidiennes et hebdomadaires
légales. VII-3-4-2 : Conventions de forfait annuel en jours
Elles concernent =
les
cadres qui, en raison des conditions d'exercice de leurs fonctions et notam=
ment
du fait qu'ils sont amenés à se déplacer habituellement
hors des locaux de l'entreprise pour l'exécution de leur travail,
disposent d'un degré élevé d'autonomie dans l'organisa=
tion
de leur emploi du temps et ne peuvent être soumis de ce fait à=
un
encadrement ni à un contrôle des heures de travail qu'ils
effectuent. Il s'agit des cadres dont le coefficient est égal ou
supérieur à 500 de la grille de classification.
Ces cadres
bénéficient d'une rémunération forfaitaire, en
contrepartie de l'exercice de leur mission. Leur temps de travail sera
décompté en nombre de jours travaillés, dans les
conditions prévues ci-dessous. Ils ne sont donc pas tenus de respect=
er
un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de trav=
ail
et ne sont pas soumis aux dispositions de l'article L212-1 et de l'article
L212-7 du code du travail. Ils bénéficient d'une réduc=
tion
effective du temps de travail selon les modalités prévues
ci-après :
Le temps de trava=
il
fait l'objet d'un décompte annuel en jours (ou demi-journées)=
de
travail effectif et la réduction du temps de travail sera
organisée en réduisant le nombre de jours travaillés p=
ar
l'attribution de jours de repos supplémentaires dans l'année.=
Les parties
conviennent de fixer le plafond maximum de jours travaillés à=
:
- 212 jours par a=
n.
Les cadres
concernés devront organiser leur temps de travail à
l'intérieur de ce forfait en respectant une durée maximale
quotidienne de travail effectif de 10 heures.
Dans le but
d'éviter les risques de dépassement du nombre de jours
travaillés ou la prise de jour de repos dans les toutes derniè=
;res
semaines de l'année, il est convenu qu'un mécanisme de suivi =
sera
mis en oeuvre associant le cadre concerné et son responsable
hiérarchique. Ce mécanisme permettra d'anticiper la prise des
jours (ou demi-journées) de repos en fonction du nombre de jours
travaillés depuis le début de l'année, des
prévisions d'activité, des congés payés ou des
absences prévisibles. L'organisation des prises de jours (ou
demi-journées) de repos variera selon les nécessités
d'organisation du service.
Les dates de prise
des jours de repos seront déterminées par le salarié a=
vec
un délai de prévenance de 15 jours ouvrés au moins.
Traitement des
absences :
Chaque journ&eacu=
te;e
ou demi-journée d'absence non assimilée à du temps de
travail effectif par une disposition légale ou conventionnelle s'imp=
ute
proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans
l'année.
Modalités =
de
décompte des jours travaillés.
Le premier jour de
chaque mois, les salariés devront remettre à la direction un
relevé d'heures accomplies au cours du mois précédent.=
Ce
relevé établi par auto-déclaration devra en particulier
mentionner les durées quotidiennes et hebdomadaires de travail
réalisées par le salarié. Ce relevé fera l'objet
d'une analyse conjointe afin que puissent être identifiés et
traités les éventuels dépassements des limites
quotidiennes et hebdomadaires définis ci-dessus.
VII-4 :
Rémunération pendant la période transitoire
La durée
légale du travail qui était de 39 heures par semaine, est
fixée à 35 heures pour toutes les entreprises quelque soit le=
ur
effectif.
Afin de permettre=
aux
entreprises concernées de s'adapter aux conséquences de la
nouvelle durée légale, les partenaires sociaux ont
décidé la mise en place d'une période transitoire, all=
ant
de la date d'extension de la présente convention jusqu'au 1er janvier
2006.
VII-4-1 : Salaires
minima
Les parties se so=
nt
mises d'accord pour définir une évolution des salaires minima
pendant la période transitoire, selon le schéma suivant :
- A compter de
l'extension de la présente convention collective, la valeur du point
sera 35/38éme de la valeur du point négociée pour 2003
correspondant à 39 heures hebdomadaires.
- Au 1er janvier
2004, la valeur du point proratisée sera 35/37éme de la VP
correspondant à 39 heures
- Au 1er janvier
2005, la valeur du point proratisée sera 35/36éme de la VP
correspondant à 39 heures
-. Au 1er janvier
2006, la valeur du point proratisée sera 35/35éme de la VP
correspondant à 39 heures
TABLEAU 9
VII-4-2 :
Complément différentiel de salaire :
Afin que, pour les
salariés en place dans l'entreprise, la réduction du temps de
travail ne se traduise pas par une modification de la
rémunération contractuelle et une perte de salaire, les parte=
naires
sociaux ont instauré un complément différentiel de sal=
aire
(CDS) dégressif jusqu'au 1er janvier 2006, associé à u=
ne
proratisation de la valeur du point (VPP).
Le CDS a la
même nature et le même traitement que le salaire de base. Il n'a
pas un caractère indemnitaire. Il n'est pas pris en compte pour le
calcul des heures supplémentaires.
Le CDS ne sera pas
pris en compte pour déterminer la rémunération des
salariés à temps partiel dont la durée de travail n'a =
pas
été réduite, ou des salariés à temps par=
tiel
embauchés postérieurement à la réduction du tem=
ps
de travail.
VII-5 : Travail
à temps partiel
Les salarié=
;s
dont l'horaire de travail est inférieur à 35 heures
hebdomadaires, sont considérés comme des salariés &agr=
ave;
temps partiel.
Les parties signa=
taires
conviennent qu'il est de la responsabilité de l'entreprise de favori=
ser
dans toute la mesure du possible le travail à temps partiel des
salariés demandeurs. Les mêmes possibilités de promotio=
n et
de formation doivent notamment leur être garanties.
Les horaires de
travail des salariés à temps partiel ne peuvent comporter au
cours d'une même journée plus d'une interruption
d'activité. Cette interruption ne peut être inférieure
à une heure.
Par ailleurs, les
parties signataires conviennent que les salariés à temps part=
iel
seront prioritaires pour le passage à temps plein de leur contrat, d=
ans
le cadre des heures libérées par la réduction du temps=
de
travail.
Conforméme=
nt
à l'article L212-4-4 du code du travail, les salariés à
temps partiel pour lesquels l'application de la réduction de la
durée légale du travail n'aurait pas déjà
donné lieu à établissement d'un avenant à leur
contrat, se verront proposer par l'entreprise au moment où elle
réduit sa durée collective du temps de travail :
- soit de
réduire leur temps de travail dans la même proportion, la
rémunération antérieure étant maintenue
- soit de mainten=
ir
leur horaire contractuel avec augmentation proportionnelle de la
rémunération.
La solution reten=
ue
fera l'objet d'un avenant au contrat de travail, lequel précisera les
nouvelles modalités de répartition du temps de travail.
VII-6 : Suivi de
l'application de l'aménagement du temps de travail
Une fois par an,
CHAPITRE VIII
CONGES
VIII-1 : Jours
fériés légaux
En plus du 1er ma=
i (jour
férié légalement chômé), tous les autres
jours fériés légaux tels que définis dans le co=
de
du travail sont chômés sans que les heures de travail perdues
à cette occasion puissent entraîner une baisse de salaire, ou =
une
récupération.
Lorsque exception=
nellement
un jour férié ne sera pas chômé, en dehors du 1er
mai, il ouvrira droit en plus du salaire à une indemnité
égale à 100 % du salaire horaire contractuel en fonction du
nombre d'heures travaillées, cette indemnité intégrant=
le
paiement des majorations pour heure supplémentaire.
VIII-2 :
Congés payés annuels
VIII-2-1 :
Congé légal
Le salarié=
qui
au cours de l'année de référence justifie avoir
été occupé chez le même employeur pendant un tem=
ps
équivalent à un minimum d'un mois de travail effectif a droit
à un congé dont la durée est déterminée
à raison de deux jours et demi ouvrables par mois de travail sans qu=
e la
durée totale du congé exigible puisse excéder trente j=
ours
ouvrables.
Lorsque le nombre=
de
jours ouvrables calculé conformément à l'alinéa
précédent n'est pas un nombre entier, la durée du
congé est portée au nombre entier immédiatement
supérieur.
Ce congé p= eut être pris sans fractionnement, pour un maximum de 24 jours ouvrables<= o:p>
VIII-2-2 :
Fractionnement des congés payés
L'employeur a la
latitude, après avoir consulté les représentants du
personnel ou, à défaut, l'ensemble du personnel, de proposer =
le
fractionnement des congés, conformément à la
législation en vigueur (article L 223-8).
En cas de prise
fractionnée des 4 premières semaines des congés
payés, l'attribution de jours de congés supplémentaire=
s se
fera conformément aux dispositions du code du travail (L223-8).
En
résumé : En vertu de la loi du 16 mai 1969, en cas de
fractionnement des congés, les congés pris entre le 1er novem=
bre
et le 30 avril donnent lieu à l'attribution de congés
supplémentaires de :
- 2 jours ouvrabl=
es,
si le nombre de jours de congés pris durant cette période est=
au
moins égal à 6 jours ouvrables.
- 1 jour ouvrable=
, si
le nombre de jours de congés pris durant cette période est
compris entre 3 et 5 jours ouvrables.
(Une pério=
de
de congé comprenant au moins 12 jours ouvrables doit, en tout
état de cause, sauf accord particulier, être attribuée
entre le 1er mai et le 31 octobre).
VIII-2-3 :
Congés payés et absences du salarié
Les jours d'absen=
ce
pour maladie et accident sont considérés comme du temps de
travail effectif pour l'acquisition des congés payés dans la
limite de trois mois calculés sur la période de
référence. Le salarié conserve le bénéfi=
ce des
congés payés, qu'il pourra faire valoir d'un commun accord
l'année de sa reprise d'activité.
Le salarié=
qui
en fait la demande pourra bénéficier d'un congé non
rémunéré, ne pouvant excéder celui auquel il au=
rait
eu droit s'il avait normalement travaillé.
Les maladies et l=
es
accidents professionnels ouvrent droit aux congés payés dans =
les
conditions légales.
VIII-2-4 :
Indemnisation des congés payés.
Conforméme=
nt
aux dispositions du code du travail, l'indemnité afférente aux
congés payés est égale au dixième de la
rémunération totale perçu au cours de la périod=
e de
référence sans pouvoir toutefois être inférieure=
au
montant qui aurait été perçu pendant la période=
de
congé si le salarié avait continué à travailler=
.
Sauf accord des
parties, la période légale pendant laquelle les congés
payés sont alloués est fixée entre le 1er mai et le 31
octobre de chaque année. L'employeur
Arrêtera
définitivement les dates des congés annuels, y compris dans le
cas de fractionnement, après consultation du personnel ou des
représentants du personnel. Les dates de congés devront
être portées à la connaissance des salariés le 1=
er
mars au plus tard.
Les salarié=
;s
qui, du fait de la durée de leur présence dans l'entreprise
inférieure à la période de référence
précitée, n'ont pas acquis le droit au congé total, au=
ront
droit à 2,5 jours de congé ouvrables par mois de travail effe=
ctif
ou périodes assimilées. Ils pourront toutefois, sur leur dema=
nde
et après accord de l'employeur bénéficier de la
totalité du congé légal, la partie de ce congé
excédant les droits réellement acquis n'étant pas
rémunérée.
En cas de fermetu=
re
de l'entreprise pour congé annuel, pour une durée excé=
dant
les droits à congés acquis par le salarié, une prise en
charge dans le cadre du chômage partiel pourra être
envisagée. En ce cas, un complément à la charge de
l'employeur à hauteur du salaire normalement perçu, sera
versé au salarié.
Les congés
payés doivent obligatoirement être pris, ils ne peuvent ê=
;tre
cumulés d'une année sur l'autre. La date à laquelle ils
sont pris est définie d'un commun accord et à défaut, =
avec
préavis d'un mois de date à date.
VIII-3 :
Congés supplémentaires non rémunérés
En complém=
ent
des congés non rémunérés visés par le co=
de
du travail*, les salariés qui en feront la demande, avec un
préavis d'un mois, pourront bénéficier d'un cong&eacut=
e;
sans rémunération pour motif personnel, de 6 jours ouvrables
consécutifs ou non par an.
*(ces congé=
;s
sont les suivants : congé pour bilan de compétence,
présence parentale, congé parentale d'adoption, congé
d'activité d'intérêt général, congé
sabatique, congé pour création d'entreprise, congé
d'accompagnement de personne en fin de vie, congé de validation des
acquis)
VIII-4 :
Congés exceptionnels
Des congés
exceptionnels rémunérés sont accordés, sur
justifications, sans être imputables sur les congés annuels
précisés ci avant à l'article VIII-2-1, dans les cas
suivants :
1 - Naissance,
adoption d'un enfant =3D 3 jours ouvrables.
2 - Mariage* de
l'intéressé =3D 6 jours ouvrables.
3 - Mariage d'un
enfant =3D 2 jours ouvrables.
4 - Journé=
e du
citoyen =3D 1 jour ouvrable.
5 - Congé
paternité : 11 jours ouvrables ou 18 jours en cas de naissance
multiples(maternité cf. chapitre X)
6 -
Décès du conjoint** ou d'un enfant =3D 6 jours ouvrables
7 -
Décès du père ou de la mère =3D 3 jours ouvrabl=
es
8 -
Décès des frères et soeurs, beaux frères et bel=
les
soeurs, beaux-parents, grands parents et petits enfants =3D 2 jours ouvrabl=
es
* : Pacsé =
ou
concubin notoire
** : Marié,
Pacsé ou concubin notoire
Les congés
définis en 2, 3, et 4 devront faire l'objet d'un préavis de 15
jours ouvrables.
VIII-5 : Avantages
acquis en jours de congés
Les jours de
congés liés à l'ancienneté, acquis
antérieurement à la date de mise en application de la convent=
ion
collective font partie des avantages acquis dans l'entreprise.
Les jours de
congés liés à l'ancienneté, acquis
antérieurement à la date de mise en application de la convent=
ion
collective font partie des avantages acquis dans l'entreprise.
CHAPITRE IX
DEPLACEMENTS
IX-1 :
Déplacements de courte durée
Les
déplacements de courte durée concernent les déplacemen=
ts
de salariés dans le cadre de leur fonction permettant le retour
journalier à leur domicile.
1) Remboursement =
des
frais engagés par le salarié
Les
déplacements font l'objet du remboursement sur justificatifs, des fr=
ais
occasionnés par le déplacement, après accord
préalable par l'employeur sur le montant :
- Le remboursement
concerne les frais de transport de toutes sortes, les transports en chemin =
de
fer, les transports aériens, et les transports publics selon les
barèmes officiels (cars, taxis, métropolitain, etc....). Les
transports automobiles font l'objet de remboursements selon les conditions
fixées par l'article IX-4 de la présente convention.
- Ce remboursement
concerne également les frais de repas qui seront pris en compte selon
une convention particulière préalable ou, à déf=
aut,
sur justification des frais réels avec plafond, ou par indemnit&eacu=
te;
forfaitaire spéciale. En cas d'absence de telles dispositions, les f=
rais
réels justifiés devront être intégralement
remboursés au salarié. Le remboursement des frais de repas n'=
est
pas considéré comme un avantage en nature dans les limites
définies par la réglementation.
2) Prise en compt=
e du
temps
Le temps pass&eac=
ute;
en déplacement entre le siège de l'entreprise et le lieu de
travail aller et retour, doit être pris en compte dans le cadre du te=
mps
de travail effectif. Dans le cas contraire, l'employeur et le salarié
compensent ce dépassement par du temps de repos bonifié calcu=
lé
conformément à l'article VII-2 et suivants, sauf si ces
dépassements ont été pris en compte par l'employeur et=
le
salarié dans le cadre d'un accord particulier écrit.
IX-2 :
Déplacements de longue durée
IX-2-1 : Frais
- Les
déplacements de longue durée sont ceux ne permettant pas le
retour journalier du salarié à son domicile.
Ils feront l'objet
des mêmes remboursements (transport et repas) que ceux fixés
ci-dessus, pendant toute la durée du déplacement, jours de re=
pos
inclus si ces repos sont pris sur le lieu de déplacement.
- Sauf convention
particulière préalable, les frais d'hébergement
(hôtels ou autres, petits déjeuners, etc...) sont
intégralement remboursés au salarié, y compris pour les
jours de repos pris sur le lieu du déplacement.
IX-2-2 : Prise en
compte du temps du travail
- L'horaire de
travail devra respecter la durée légale hebdomadaire ou celle=
de
l'horaire collectif de l'entreprise, les heures supplémentaires
effectuées en cours de déplacement étant
rémunérées dans les conditions fixées par la
présente convention.
- Pour les
déplacements de longue durée, excédant 15 jours
consécutifs, le salarié bénéficiera :
indépendamment des conditions définies ci dessus :
a) Pour retourner=
une
fois par mois à son domicile, de 2 jours de repos consécutifs
mensuels et du remboursement par l'employeur, des frais de voyage aller-ret=
our
du lieu de déplacement à son domicile étant à la
charge de l'employeur (ces 2 jours s'entendent hors délais de route =
si
la durée du voyage aller-retour excède 4 heures).
b) En cas de mala=
die
(certificat médical) et/ou de décès sur le lieu du
déplacement justifiant la présence d'un proche parent :
remboursement des frais de voyage aller-retour de ce dernier.
c) en cas de décès du salarié sur son lieu de déplacement :<= o:p>
les frais de
rapatriement du corps jusqu'au domicile sont entièrement à la
charge de l'employeur,
d) remboursement =
des
frais de voyage aller-retour dans le cas où le salarié
bénéficie d'un congé exceptionnel prévu à
l'article VIII-4 de la présente convention.
Dans le cas de
déplacements de longue durée hors de la métropole,
l'employeur sera tenu d'établir un avenant au contrat de travail ten=
ant
compte de la législation en vigueur et des dispositions
spécifiques précisées à l'article IX-5 de la
présente convention.
IX-3 :
Déplacement du lieu de travail
IX-3-1 :
Déplacement du lieu de travail sans changement de résidence
Dans le cas de
déplacement du lieu de travail initial permettant au salarié =
de
regagner chaque soir son domicile, si ce déplacement constitue une
modification du contrat de travail conclu à l'embauche, les frais de
transport ou de repas rendus nécessaires par les nouvelles condition=
s de
travail sont à la charge de l'employeur. Elles peuvent faire l'objet
d'un accord individuel et préalable au déplacement.
IX-3-2 :
Déplacement du lieu de travail entraînant un changement de
résidence
- En cas d'accord=
du
salarié pour un déplacement de son lieu de travail initial
entraînant un changement de résidence, avec l'accord
préalable de l'employeur, les frais occasionnés de ce fait au
salarié et à sa famille, y compris toutes personnes à
charge, sont remboursés par l'employeur sur production de justificat=
ifs.
Ces frais comprennent les frais de déménagement et ceux relat=
ifs
aux éventuels dédits de location, préavis et autres
concernant l'ancien et le nouveau logement.
- En cas de
désaccord du salarié pour un déplacement de son lieu de
travail initial entraînant son changement de résidence, le con=
trat
est rompu et la rupture est considérée comme étant du =
fait
de l'employeur, le salarié bénéficiant alors de l'ense=
mble
des conditions prévues en cas de licenciement individuel, y compris =
le
délai - congé ou préavis.
IX-4 : Utilisation
des véhicules
Le salarié
utilisant un véhicule pour les besoins du service doit justifier de =
la
possession des documents requis par
Il ne devra utili=
ser
de véhicule qu'en parfait état de fonctionnement.
Les frais de
stationnement et de péage pour les besoins du service sont pris en
charge par l'employeur sur justificatifs
IX-4-1 :
Véhicules n'appartenant pas à l'employeur
En cas d'accord de
l'employeur pour l'utilisation aux besoins du service d'un véhicule =
ne
lui appartenant pas, et plus particulièrement en cas d'utilisation d=
'un
véhicule appartenant au salarié, les frais ci-après so=
nt à
la charge de l'employeur, selon les modalités suivantes, qui devront
être consignées dans un accord écrit annexé au
contrat de travail.
IX-4-1-1 : Assura=
nces
Pour le
véhicule dont l'utilisation est assujettie à l'obligation
d'assurance, le salarié justifie à l'employeur l'existence d'=
un
contrat correspondant et le paiement de ses primes. S'il ne possède =
pas
d'assurance pour l'utilisation permanente du véhicule dans l'exercic=
e de
sa profession, il devra contracter les assurances complémentaires
nécessaires, y compris celles du conducteur et des personnes
transportées. Le montant de ces assurances complémentaires se=
ra
remboursé par l'employeur.
Si le véhi=
cule
n'est pas assujetti à l'obligation d'assurance, l'employeur contract=
era
préalablement les assurances nécessaires pour couvrir toute
utilisation du véhicule par le salarié pour les besoins du
service.
IX-4-1-2 : Autres
frais
Les autres frais
occasionnés par l'utilisation d'un véhicule pour les besoins =
du
service seront remboursés sous forme d'une indemnité
kilométrique évaluée, sauf usage ou accord particulier
plus avantageux, sur la base du trajet aller-retour de l'entreprise
d'architecture au lieu de sa mission.
Pour les
véhicules automobiles, l'indemnité sera calculée par
référence au dernier barème annuel publié par <=
st1:PersonName
ProductID=3D"la Direction Générale" w:st=3D"on">la Direction
Générale des Impôts.
Pour les autres
véhicules, les indemnités kilométriques seront
calculées en prenant en compte leur amortissement normal, les frais =
de
garage, d'entretien et de réparations, ainsi que les frais de consom=
mation
de carburant de lubrifiant et de pneumatiques.
Le salarié=
qui
a cessé son activité pour quelque raison que ce soit, a droit,
lors de la parution du barème de sa dernière année
d'exercice, au réajustement des indemnités qui lui ont &eacut=
e;té
versées. Le règlement du rappel ainsi calculé devra,
intervenir dans le délai d'un mois à compter de la parution d=
udit
barème.
IX-4-2 :
Véhicule appartenant à l'employeur
Dans le cas ou
l'employeur met un véhicule à disposition des salariés=
de
son entreprise pour les besoins du service :
- Le véhic=
ule
doit être en parfait état de fonctionnement et couvert par une
assurance appropriée.
- Le salari&eacut=
e;
doit signaler toute anomalie de fonctionnement du véhicule à
l'employeur
- Sauf accord
exprès et écrit de l'employeur, annexé au contrat de
travail du salarié, le véhicule est exclusivement utilis&eacu=
te;
pour les besoins du service.
- Le salari&eacut=
e;
utilisant un véhicule appartenant ou mis à sa disposition par
l'employeur, est remboursé de tous les frais afférents au
fonctionnement du véhicule, sur justificatifs.
IX-5 :
Déplacement à l'étranger
Afin de permettre=
aux
employeurs et salariés de négocier dans les meilleures condit=
ions
possibles, et dans leur intérêt respectif, tout contrat de tra=
vail
hors métropole et DOM, il leur est conseillé de s'adresser aux
organismes compétents pour chaque cas particulier, notamment en
matière d'assurance, et d'examiner les législations locales en
matière de contrat de travail
Les Entreprises
d'Architecture qui exercent habituellement, occasionnellement ou
exceptionnellement, une activité hors de la métropole et DOM
(pour des missions de détachements, expatriations), et qui, de ce fa=
it,
sont amenées à y envoyer en déplacement ou en affectat=
ion,
certains de leurs salariés, doivent en préciser les conditions
par avenant au contrat de Travail soumis au salarié avec un dé=
;lai
préalable au départ du salarié de 15 jours minimum.
Le salarié=
ne
pourra être déplacé sans son consentement.
Son refus ne pour=
ra
être, dans ce cas, assimilé à une faute de quelque natu=
re
que ce soit.
Si un salari&eacu=
te;
est engagé spécialement pour une mission hors métropol=
e et
DOM, le contrat de Travail sera spécifique.
PREVOYANCE (MALADIE - ACCIDENTS - MATERNITE)<=
span
style=3D'font-size:11.0pt;mso-bidi-font-size:10.0pt;font-family:Arial;mso-b=
idi-font-family:
"Times New Roman"'>
Le régime =
de
prévoyance de branche est défini par un accord collectif de
branche complémentaire à la convention collective.
Il est rappel&eac=
ute;
que les parties signataires de la présente convention collective ont
décidé, par accord de prorogation du 27 février 2003, =
de
maintenir dans tous ses effets l'accord de prévoyance du 29/10/1998 =
et
étendu le 10/02/1999, jusqu'à la prise d'effet de
l'arrêté d'extension d'un nouvel accord relatif à la
prévoyance, et au plus tard jusqu'au 29/10/2003.
Par ailleurs, soucieux de prévoir une garantie frais de santé pour tous les salariés, les partenaires sociaux s'engagent à négocier une mutualisation de cette garantie dans les deux ans qui suivent l'entrée en vigueur de la présente convention collective.
CHAPITRE XI
OBLIGATIONS MILITAIRES
XI-1 : Appel de
préparation à la défense ou mobilisation
Les salarié=
;s
devant répondre à l'appel de préparation à la
défense ou recevant ordre de mobilisation, bénéficient
d'une suspension de leur contrat de travail. L'Appel de préparation
à la défense est assimilé à du temps de travail
effectif.
XI-2 :
Périodes de réserve obligatoires
Sauf accord des
parties, les périodes de réserve ne sont pas imputables sur l=
es
congés payés annuels. Elles donnent lieu à une suspens=
ion
du contrat de travail.
DROIT AU TRAVAIL
XII-1 :
Egalité professionnelle
Conforméme=
nt
à la législation en vigueur, aucune discrimination fond&eacut=
e;e
sur le sexe, la religion ou la nationalité ne sera pratiquée,
notamment en matière de classifications, responsabilités, pro=
motions
et salaires.
XII-2 : Personnes
handicapées
Dans le respect d=
es
dispositions légales et sous réserve des dispositions de
l'article V-2-1, les personnes handicapées auront accès &agra=
ve;
tous les postes ou emplois pour lesquels elles sont reconnues
qualifiées, dans les mêmes conditions que les autres
salariés.
CHAPITRE XIII
SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL
Indépendam=
ment
des obligations légales liées à la tenue d'un document
unique transcrivant les résultats de l'évaluation des risques
pour la sécurité et la santé des travailleurs de
l'entreprise, les employeurs sont tenus au respect des obligations suivante=
s.
XIII-1 : Sant&eac=
ute;
et sécurité au travail
D'une façon
générale, employeurs et salariés sont soumis à
l'obligation particulière de vigilance en matière de
sécurité, bien que seule la responsabilité de l'employ=
eur
soit engagée et couvre l'ensemble des dangers et accidents encourus =
par
ses salariés dans l'exercice de leurs activités professionnel=
les.
Les salarié=
;s
doivent signaler immédiatement à l'employeur ou à son
représentant toute situation de travail dont ils ont un motif
raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et imminent p=
our
leur vie ou leur santé. L'employeur ou son représentant ne pe=
ut
demander au salarié de reprendre son activité dans une situat=
ion
de travail où persiste un danger grave et imminent. Aucune sanction,
aucune retenue de salaire ne peut être prise à l'encontre d'un
salarié ou d'un groupe de salariés qui se sont retirés
d'une situation de travail dont ils avaient un motif raisonnable de penser
qu'elle présentait un danger grave et imminent pour la vie ou pour la
santé de chacun d'eux.
XIII-2 : Equipeme=
nt
et matériel
Tout le
matériel et l'équipement nécessaires à
l'exécution du travail par les salariés sont mis à
disposition par l'employeur. Le matériel doit être fourni et
maintenu en bon état de marche et en conformité avec
Une trousse de
premiers soins devra équiper en permanence les locaux de travail et =
les
véhicules de service de l'entreprise utilisés par les
salariés.
XIII-3 : Utilisat=
ion
du matériel de bureautique et informatique
L'employeur est t=
enu
de respecter les dispositions réglementaires en ce qui concerne
l'utilisation du matériel de bureautique et informatique.
XIII-4 : Visites
médicales du travail
L'employeur est t=
enu
de respecter les dispositions légales en ce qui concerne les visites
médicales du travail.
XIII-5 : Suivi de=
la
santé et de la sécurité
Soucieux de
préserver la santé et la sécurité des
salariés, les partenaires sociaux engageront dans un délai de
deux ans après l'extension de la présente convention collecti=
ve,
une réflexion pour l'élaboration d'une politique de sant&eacu=
te;
et de sécurité au travail dans l'entreprise.
RETRAITES - RETRAITES COMPLEMENTAIRES
XIV-1 : Allocatio=
ns
de fin de carrière
L'âge de
cessation d'activité permettant aux salariés de faire valoir
leurs droits à la retraite est fixé par la loi.
XIV-1-1 :
Préavis
Le départ =
ou
la mise à la retraite est un événement qui se
prépare longtemps à l'avance. L'employeur qui envisage une mi=
se
à la retraite ou le salarié qui prévoit un dépa=
rt
à la retraite doit en informer l'autre partie au contrat de travail =
le
plus tôt possible. En tout état de cause, la partie qui prend
l'initiative de la rupture du contrat en avisera l'autre par lettre recomma=
ndée
avec avis de réception, ou par lettre remise en main propre contre
récépissé, avec un préavis de trois mois minimu=
m.
XIV-1-2 : Allocat=
ion
de fin de carrière
Le salarié
perçoit une allocation de fin de carrière calculée com=
me
suit :
- En cas de mise
à la retraite, à l'initiative de l'employeur :
Par année =
de
présence dans l'entreprise, 15 % de la moyenne du salaire brut des t=
rois
derniers mois ou des douze derniers mois de présence, selon la formu=
le
la plus avantageuse pour le salarié.
- En cas de
départ à la retraite, à l'initiative du salarié=
:
Par année =
de
présence dans l'entreprise, 12,5 % de la moyenne du salaire brut des
trois derniers mois ou des douze derniers mois de présence, selon la
formule la plus avantageuse pour le salarié.
Dans les deux cas,
pour toute fraction d'année supplémentaire, l'allocation de f=
in
de carrière, calculée sur la base précitée, est
proportionnelle au nombre de mois entiers de présence compris dans c=
ette
fraction.
XIV-2 :
Régimes de retraite complémentaire des salariés
XIV-2-1 :
Généralités
Le régime =
de
retraite complémentaire assuré aux salariés des
entreprises d'architecture assujetties à la présente conventi=
on,
s'ajoute à la pension de retraite acquise au titre du régime
général de
- de l'ARRCO pour
l'ensemble des salariés cadres et non cadres
- de l'AGIRC
Complémentaire pour les cadres
TABLEAU 10
XIV-2-2 :
Dispositions transitoires
Les salarié=
;s
en fonction lors de la mise en application de la présente convention=
ne
devront, en aucun cas, voir porter atteinte aux droits et avantages acquis =
en
matière de retraites complémentaires lors de leur reclassement
dans la grille de classification de la présente convention. Il sera
procédé en accord avec les caisses de retraites, à
l'étude de chaque dossier d'entreprise d'architecture. Les
résultats de ces reclassements seront communiqués et
notifiés aux salariés intéressés.
Les cas particuli=
ers
où pourraient subsister des litiges pourront être soumis &agra=
ve;
XIV-2-3 : Retraite
complémentaire pour l'ensemble du personnel
Les obligations en
matière de cotisations (taux, assiette, répartition,
période d'affiliation...) sont déterminées dans les
conditions définies par l' AGIRC et l'ARCCO.
XIV-3 : Suivi des
modalités de retraite :
Les partenaires
sociaux s'engagent à négocier dès l'entrée en
vigueur de la présente convention et dans un délai de 2 ans, =
la
mise en place d'un système de capital temps ou autre système,
lié de préférence au nombre d'années de
présence du salarié dans la profession, destiné &agrav=
e;
lui permettre de moduler, s'il le souhaite, son départ à la
retraite.
COMMISSIONS PARITAIRES
Les partenaires
sociaux négocient dans le cadre de Commissions Paritaires Nationales=
et
Régionales suivant les modalités ci-après.
XV-1 : Commission
Paritaire Nationale de la négociation collective (CPNNC)
XV-1-1 : Missions=
et
composition
-
- Interpré=
ter à
la demande les textes de la convention collective nationale.
- Proposer et
rédiger des avenants à la présente convention collecti=
ve
sur proposition du collège employeur ou salarié.
- Suivre les
négociations des valeurs de point et fixer la valeur du point applic=
able
pour un secteur géographique déterminé en cas
d'échec ou de carence de négociation au niveau régiona=
l.
- La composition =
est
la suivante :
- Collège
employeur : 10 représentants maximum à répartir entre =
les
organisations syndicales d'employeurs représentatives au plan nation=
al
- Collège
salarié : 10 représentants désignés à ra=
ison
de 2 membres pour chaque organisation syndicale de salariés
représentative au plan national.
Chaque
représentant employeur ou salarié doit pouvoir justifier de la
validité de son mandat lors de ces réunions.
XV-1-2 :
Fonctionnement
- Réunions,
siège et bureau.
La commission
paritaire nationale se réunit au moins quatre fois par an dont une p=
our
faire le bilan des négociations régionales de la valeur du po=
int
et pour débattre des thèmes dont elle a mission, au siè=
;ge
de l'association de gestion du paritarisme. Elle élit en son sein une
Présidence composée d'un président et d'un
vice-président.
- Présiden=
ce
Lorsque le
Président appartient au collège employeur, le
Vice-Président appartient au collège salarié et
alternativement.
La durée d=
es
mandats est fixée à deux ans.
- Fonctions du
président et du Vice-Président
Le Préside=
nt a
pour fonction de coordonner et d'animer l'activité de la commission
paritaire nationale, de convoquer, par l'intermédiaire du
secrétariat du paritarisme, les organisations syndicales aux
réunions par lettre recommandée avec accusé de
réception dans un délai de 15 jours avant la date de celle-ci=
en
y joignant les dossiers nécessaires.
Le
Vice-Président a pour fonction de rédiger un relevé de
conclusion de chaque séance, d'assister le président dans ses
responsabilités et de suppléer le Président le cas
échéant.
XV-1-3 :
Procédure de négociation, d'interprétation
XV-1-3-1 :
Procédure d'interprétation de
. La Commission
paritaire nationale, notamment sur saisine individuelle ou collective de
salariés ou d'employeurs, a pour mission de régler les questi=
ons
liées à la compréhension des articles ou à des =
problématiques
non abordées dans la présente convention collective.
. Ces questions s=
ont
portées à l'ordre du jour de sa prochaine réunion et
adressées aux membres de la commission 15 jours avant la date de
réunion.
XV-1-3-2 : Valeur=
s de
Points
XV-1-3-2-1 : Suiv=
i de
la négociation de la valeur du point
La Commission
paritaire nationale siège de préférence courant mars de
chaque année, pour analyser les cas de carences des négociati=
ons
régionales, à partir d'un récapitulatif établi =
par
le secrétariat national du Paritarisme.
XV-1-3-2-2 :
Négociation en cas de carence ou désaccord des
négociations
Elle se ré=
unit
dans les deux mois, à son initiative ou sur saisine de l'organisation
syndicale la plus diligente.
En cas d'é=
chec
de négociation régionale
En cas de carence=
de
la négociation sur la valeur du point depuis plus d'un an dans une
région.
Le Préside=
nt,
convoque les membres de la commission paritaire nationale, par lettre simpl=
e et
joint le cas échéant le(s) procès verbal (aux) ou
comptes-rendus de désaccord de la négociation régionale
comportant les positions du collège employeur et du collège
salarié.
En cas de
désaccord, la commission examine les positions des organisations
syndicales. Dans tous les cas elle procède à l'examen de la
situation et prend sa décision par consensus entre les deux
collèges employeurs et salariés. La décision de
XV-1-3-3 :
Procédure d'accord de salaire
La décisio=
n de
la commission prend la forme d'un accord qui est présenté
à la signature des organisations syndicales représenté=
es
à la commission paritaire nationale.
L'accord de salai=
re
est rédigé et signé en 4 exemplaires par les organisat=
ions
syndicales représentatives au plan national, présentes.
Il doit
préciser son champ d'application géographique, sa date d'effe=
t,
ainsi que la date de la signature et l'identité des représent=
ants
des signataires. Un original est remis à chaque organisation syndica=
le
représentative au plan national, copie de l'accord aux parties
négociatrices au niveau régional. Il est conclu pour une
durée indéterminée.
Le Préside=
nt
procède sans délai à toutes les formalités
administratives en vue de l'extension de l'accord, et du dépôt
à
XV-2 : Commission
Paritaire Nationale pour l'Emploi et la Formation (CPNEF).
XV-2-1 : Missions=
et
composition
- Missions
Une commission
paritaire nationale pour l'emploi et la formation (CPNEF) est institu&eacut=
e;e
avec les missions suivantes :
- Analyser la
situation économique et celle de l'emploi dans la profession
- Favoriser la
formation professionnelle initiale et continue.
- Proposer les
actions de formation prioritaires au plan national,
Elle est
l'interlocuteur direct représentant les parties contractantes
auprès de l'OPCA PL, en particulier pour les propositions de prise en
charge financière des actions de formation. Elle est également
l'organisme compétent représentant les parties contractantes
auprès de tous les autres partenaires publics ou privés, en
matière de formation et d'emploi.
- Composition
La commission
paritaire nationale pour l'emploi est composée de membres titulaires
mandatés par les organisations syndicales d'employeurs et de
salariés représentative au plan national :
- Collège
employeurs, 10 représentants maximum à répartir entre =
les
organisations syndicales d'employeurs.
- Collège salariés, 10 représentants maximum à raison de 2 représentants pour chaque organisation syndicale de salariés<= o:p>
Chaque
représentant employeur ou salarié doit pouvoir justifier de la
validité de son mandat lors de ces réunions.
XV-2-2 :
Fonctionnement
-Réunions,
sièges et bureau
La Commission se
réunira en assemblée plénière autant de fois qu=
'elle
le jugera nécessaire en fonction des besoins et au minimum quatre fo=
is
par an.
Elle peut
également se diviser en groupe de travail.
Elle élit =
en
son sein une Présidence composée d'un président et d'un
vice-président.
- Présiden=
ce
Lorsque le
Président appartient au collège employeur, le
Vice-Président appartient au collège salarié et
alternativement.
La durée d=
es
mandats est fixée à deux ans.
- Fonctions du
Président et du Vice-Président
Le Préside=
nt a
pour fonction de coordonner et d'animer l'activité de la commission
paritaire nationale, de convoquer, par l'intermédiaire du
secrétariat du paritarisme, les organisations syndicales aux
réunions par lettre recommandée avec accusé de
réception dans un délai de 15 jours avant la date de celle-ci=
en y
joignant les dossiers nécessaires.
Le
vice-Président a pour fonction de rédiger un relevé de
conclusion de chaque séance, d'assister le président dans ses
responsabilités et de le suppléer le cas échéan=
t.
XV-3 : Commissions
paritaires régionales (CPR)
XV-3-1 : Missions=
et
composition
- Missions
Les commissions
paritaires régionales (CPR) sont chargées dans le cadre de ch=
aque
région administrative des missions suivantes :
- Suivi de
l'application de la CCN en relais de
- Analyse de l'em=
ploi
et de la formation en relais de la Commission paritaire nationale de l'empl=
oi
et de la formation.
- Négociat=
ion
de la valeur du point
- de
différends individuels ou collectifs sur saisine d'employeurs ou de
salariés.
- Avis sur
licenciement de salarié protégé
- Composition
Les commissions
paritaires régionales sont composées de membres mandaté=
;s
par les organisations syndicales d'employeurs et de salariés
représentatives au plan national.
- Collège
employeurs,10 représentants maximum à répartir entre l=
es
organisations patronales représentatives au plan national.
- Collège
salariés, 10 représentants maximum à raison de 2
représentants pour chaque organisation syndicale de salariés
représentative au plan national.
Chaque
représentant employeur ou salarié doit pouvoir justifier de la
validité de son mandat lors des réunions.
XV-3-2 :
Fonctionnement
- Réunions=
Une premiè=
re
réunion de la commission paritaire régionale sera
provoquée par la partie la plus diligente qui assurera une convocati=
on
écrite aux autres organisations syndicales signataires ou
adhérentes de la convention collective
Les commissions
paritaires régionales se réunissent au moins deux fois par an
dont une pour la négociation sur la valeur du point, pour
débattre des thèmes dont elles ont mission et sur convocation
particulière pour conciliation des différends individuels et
collectifs. Elle élit en son sein une Présidence.
- Présiden=
ce
La Préside=
nce
est composée d'un Président et d'un Vice-Président.
- Lorsque le
Président appartient au collège employeur, le
Vice-Président appartient au collège salarié et
alternativement.
- La durée=
des
mandats est fixée à deux ans.
- Fonctions du
Président et du Vice-Président
Le Préside=
nt a
pour fonction de coordonner et d'animer l'activité de la commission
paritaire régionale, de convoquer, par l'intermédiaire du
secrétariat national du paritarisme, les organisations syndicales aux
réunions par lettre recommandée avec accusé de
réception dans un délai de 15 jours avant la date de celle-ci=
en
y joignant les dossiers nécessaires.
Le
Vice-Président a pour fonction de rédiger un relevé de
conclusion de chaque séance, d'assister le président dans ses
responsabilités, de le suppléer et d'assurer la liaison avec =
le
secrétariat national du paritarisme.
XV-3-3 :
Procédure de conciliation
Tout conflit
individuel pourra être porté d'abord devant la commission
paritaire régionale où est né le différend, sans
préjudice du droit pour l'intéressé de saisir du confl=
it
la juridiction de droit commun compétente.
La Commission
paritaire est saisie par la partie intéressée au moyen d'une
requête aux fins de conciliation adressée, par pli
recommandé au secrétariat du paritarisme nationale. La
requête expose, avec tous les éléments
d'appréciation le ou les points sur lesquels porte le litige.
Le secréta= riat national du paritarisme adresse immédiatement cette requête à la présidence de la commission paritaire régionale.<= o:p>
Dès la
réception de la requête, la présidence convoque les mem=
bres
de la commission paritaire régionale.
La commission ass=
ure
sa mission de conciliation dans un délai maximum d'un mois à
compter du jour de la réception de la requête, selon les
modalités suivantes :
- Convocation par
lettre recommandée avec accusé de réception de chacune=
des
parties de la requête du demandeur.
- Avec cette
convocation, copie de la requête du demandeur est transmise au
défendeur.
- Les parties ou =
leur
représentants dûment mandatés, se présentent, av=
ec
la faculté de se faire assister par un défenseur de leur choi=
x,
sauf pour l'une ou l'autre des parties d'un empêchement majeur reconnu
valable par la commission paritaire régionale.
- La commission
paritaire régionale dresse procès verbal de l'absence de l'un=
e ou
l'autre des parties, prend acte de son obligatoire conséquence et en=
voie
copie du procès verbal à la partie défaillante.
- La non-comparut=
ion
de la partie qui a introduit la requête aux fins de conciliation vaut
renonciation à la conciliation.
- L'absence de la
partie citée vaut acceptation de la demande, sauf empêchement
majeur reconnu valable par la commission paritaire régionale.
La commission
paritaire régionale entend les parties et tente de les concilier. Si
besoin est, elle s'ajourne à quinze jours francs ouvrables au maximu=
m et
tente à nouveau de concilier les parties, celles-ci devant être
également convoquées à la deuxième séance
éventuelle.
Si la conciliation
est obtenue, la commission paritaire régionale le constate en un
procès verbal circonstancié, établi en quatre exemplai=
res
dûment signés, et contenant l'exposé précis des
thèses en présence, des points sur lesquels l'accord a
été obtenu, des concessions réciproques des parties et=
de
leurs engagements.
Si la conciliation
n'est pas obtenue, la commission paritaire régionale constate la
non-conciliation en un procès-verbal circonstancié, ét=
abli
en quatre exemplaires dûment signés, et contenant l'expos&eacu=
te;
précis des thèses en présence, des points sur lesquels=
le
litige persiste et, éventuellement, de ceux sur lesquels un accord a
été obtenu et des propositions faites par les parties.
La commission
paritaire régionale remet un exemplaire à chacune des parties=
, en
classe un exemplaire dans ses archives et adresse le dernier exemplaire
à la commission paritaire nationale de la convention collective. XV-=
3-4
: Procédure de la négociation de la valeur du point
XV-3-4-1 : Princi=
pes
Les valeurs de po=
int
régionales et/ou éventuellement départementales sont
fixées par les représentants régionaux des organisatio=
ns
syndicales représentatives au plan national
La commission
paritaire régionale se réunit au moins une fois par an, avant=
la
fin de chaque année, davantage si demandé par un minimum de t=
rois
organisations syndicales de salariés. Elle fixe une valeur de point
applicable au 1er janvier de l'année suivante.
La préside=
nce
de la CPR adresse des convocations à chacune des organisations par
lettre recommandée avec accusé de réception, dans un
délai de quinze jours avant la date de la réunion.
Les convocations
doivent être envoyées à chacune des organisations
syndicales représentatives au plan national.
XV-3-4-2 :
Procédure en cas d'accord de salaire
L'accord de salai=
re
doit être rédigé et signé en 17 exemplaires par =
les
organisations syndicales représentatives au plan national
présentes.
L'accord de salai=
re
doit préciser son champ d'application géographique, sa date
d'effet, ainsi que la date de la signature et l'identité des
représentants des signataires.
Un original est
transmis à chaque organisation syndicale représentative au pl=
an
national, et 10 originaux doivent être adressés, par la
présidence, dans les 8 jours après la signature de l'accord, =
au
secrétariat national du paritarisme.
Le secréta=
riat
national du paritarisme a en charge de procéder à toutes les
formalités administratives notamment en vue de l'extension de l'acco=
rd,
et du dépôt à
XV-3-4-3 : Proc&e=
acute;dure
en cas de désaccord ou de carence de négociation
- En cas de
désaccord
Si les deux
collèges ne parviennent pas à un accord à l'issue de la
négociation, la commission paritaire régionale se réun=
it
une deuxième fois dans un délai d'un mois.
Les parties sont
convoquées, conformément à la procédure
mentionnée à l'article XV-3-4-1.
Si, à l'is=
sue
de cette deuxième réunion, les parties ne sont toujours pas
parvenues à un accord, la partie la plus diligente doit en tenir
informée la commission paritaire nationale de négociation et =
de
conciliation.
A cet effet, dans=
les
8 jours suivant la deuxième réunion, elle transmet au
secrétariat national du paritarisme par lettre recommandée av=
ec
accusé de réception, un procès verbal de désacc=
ord
signé par toutes les parties à la négociation, ou &agr=
ave;
défaut, un compte rendu de réunion comportant les positions du
collège employeur et du collège salarié.
La commission
paritaire nationale de négociation collective, se saisit et fixe la
valeur du point, applicable dans la région ou éventuellement =
le
département concerné et procède aux formalités
administratives prévues l'article XV-3-4-2 ci-dessus.
-En cas de carenc=
e
Si aucune
négociation régionale n'a lieu dans un délai de un an,
qu'elle qu'en soit la raison, la commission paritaire nationale de
négociation collective, fixe elle-même la valeur du point
applicable dans la région concernée et procède aux
formalités administratives prévues à l'article ci-dess=
us.
XV-4 : Financemen=
t du
paritarisme
XV-4-1 -
Finalités :
Les parties
signataires confirment leur attachement à développer une
politique de négociation conventionnelle et de dialogue social de
qualité, ce qui implique la mise en oeuvre de financements et de moy=
ens
appropriés. C'est dans cet esprit que les signataires ont entendu
définir le cadre de fonctionnement de leurs travaux afin de garantir=
le
droit des salariés et des employeurs. En conséquence, il a
été convenu :
- d'anticiper,
coordonner et accompagner l'application des dispositifs conventionnels,
- de renforcer
l'expression de la branche professionnelle
- de sensibiliser=
les
acteurs de la branche professionnelle à l'évolution de l'empl=
oi
et aux besoins de compétence et de qualification
- de faciliter les
actions prônant la valorisation des métiers de la branche
professionnelle
- de favoriser les
politiques d'embauches en direction des publics jeunes salariés et d=
es
demandeurs d'emploi
- de faciliter la
présence des mandatés au sein des commissions paritaires
conventionnelles par la prise en charge des frais et maintien des
rémunérations
- de
développer et privilégier le conseil et le dialogue social au
niveau régional
- de construire d=
es
liens inter-entreprises dans le domaine de l'emploi et des savoirs-faire
- d'encourager la
représentation paritaire dans les instances conventionnelles et
représentatives
- de
développer l'impact du dialogue social auprès des employeurs =
et
des salariés
- d'instituer des
dispositifs et de représentation, de services et d'information
A cet effet, il e=
st
institué un fonds de fonctionnement et de développement du
paritarisme
XV-4-2 : Financem=
ent
:
XV-4-2-1 : Source=
s du
financement
Le financement de=
ce
fonds est assuré par une cotisation annuelle, à la charge des
employeurs, assise sur la masse salariale brute de l'effectif salarié
des entreprises d'architecture.
Le taux de cette
cotisation est fixé à 0,07 %
Ce fond est
destiné à financer les points indiqués au 2-3
ci-après.
XV-4-2-2 : Collec=
te
Les partenaires sociaux mandatent l'OPCA PL 6, rue d= es Batignolles 75017 Paris, pour recouvrer auprès des entreprises d'architecture., cette cotisation, selon les modalités suivantes :
- La cotisation e=
st
appelée en même temps mais distinctement des cotisations de
financement de la formation continue
- Lorsque que le
montant de la contribution sera inférieur à 7 Euros, l'entrep=
rise
sera exonérée
XV-4-2-3 :
Utilisation des fonds
XV-4-2-3-1 :
Remboursement des frais des négociateurs
Frais de
déplacement (transport, repas, hébergement) des
représentants employeurs et représentants salariés des
entreprises d'architectures composant les délégations syndica=
les
représentatives appelées à participer aux travaux et
réunions divers
Aux employeurs du
maintien de la rémunération (salaires et charges), de leurs
salariés, représentants mandatés par leur organisation
syndicale représentative
Perte d'exploitat=
ion
des employeurs représentants mandatés par leur organisation
syndicale représentative
XV-4-2-3-2 :
Financement des frais de fonctionnement :
Frais de
secrétariat, d'édition, de diffusion, d'information lié=
;s
à la convention collective nationale et aux diverses commissions y
afférentes
Frais de collecte=
de
la cotisation du Paritarisme
Frais de
l'association paritaire de gestion du paritarisme
XV-4-2-3-3 :
Financement des frais des actions paritaires :
Frais liés=
aux
actions menées par les partenaires sociaux et convenues paritairemen=
t au
niveau national
XV-4-3 : Associat=
ion
Paritaire de Gestion du Paritarisme (APGP)
Une Association
Paritaire de gestion des fonds collectés sera mise en place dans
l'année suivant l'extension de
Cette association
établira ses statuts et son règlement intérieur
Elle est
chargée dès sa constitution :
- de fixer des
règles de financement des activités
- de
déterminer un budget prévisionnel
- de défin=
ir
l'enveloppe mise à disposition des partenaires sociaux pour mener,
individuellement le cas échéant, les actions définies
paritairement.
Elle est
chargée annuellement :
- de vérif=
ier
la conformité de l'utilisation des fonds aux règles
définies pour le financement des activités
- de tenir une
comptabilité et d'établir un budget en début
d'année et un bilan en fin d'année.
- de proposer
à
Un règleme=
nt
intérieur, définira les modalités de prise en compte d=
es
différentes dépenses liées à l'application du
présent chapitre et fixera les modalités de gestion des fonds
collectés.
Les parties
contractantes conviennent que les dispositions du présent chapitre y
compris le taux de cotisation, pourront être modifiées en fonc=
tion
de l'examen des statistiques portant sur l'utilisation des fonds.
NEGOCIATIONS ULTERIEURES
Les partenaires
sociaux s'engagent dans un délai de deux ans à compter de la =
mise
en application de la présente convention à entreprendre la
négociation d'accords sur les sujets énumérés ci
dessous :
- Le Capital temps
formation
- Le Capital temps
retraite
- Les frais de
santé
- La santé=
et
la sécurité au travail
- Action sociale<= o:p>
- Validation d'Ac=
quis
d'Expérience professionnelle (VAE)
- Epargne salaria=
le.
CHAPITRE XVII
DISPOSITIONS DIVERSES
XVII-1 :
Dépôt de la présente convention
Les textes de la
présente convention seront déposés auprès des
services du Ministère chargé du travail et des conventions
collectives, ainsi qu'au Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud'homm=
es
du lieu de sa conclusion conformément à l'article L132/10 du =
Code
du Travail.
XVII-2 :
Adhésion
Conforméme=
nt
au Code du Travail, tout syndicat professionnel non signataire de la
présente convention pourra y adhérer ultérieurement, c=
ette
adhésion doit être totale pour emporter les mêmes droits=
que
la signature.
Cette adhé=
sion
sera valable à partir du jour qui suivra celui de la notification de
l'adhésion auprès du Ministère chargé du travai=
l et
des conventions collectives et du Secrétariat-Greffe du conseil des
Prud'hommes.
Le syndicat qui a=
ura
décidé d'adhérer à la présente convention
est tenu d'en informer les parties déjà contractantes par let=
tre
recommandée avec accusé de réception.
XVII-3 : Extensio=
n
En application de
l'article L131-1 du Code du Travail, les parties contractantes de la
présente convention effectueront les démarches nécessa=
ires
à l'extension dans un délai de deux mois à compter de =
la
date de signature.
Le secréta=
riat
de la commission paritaire nationale de la négociation collective est
mandaté pour effectuer ces démarches.